ชมเลย ไม่ต้องรอ

#HRTheNextGen (16)

Hello DECEMBER
#โบนัสกำลังจะมา #แต่หนี้สินมาก่อนหน้านานแล้วจ้่า
 
หลาย ๆ บริษัทก็ทำการจ่ายโบนัสกันในเดือนนี้นะครับ จะได้มากได้น้อย ก็อย่างที่ผมเคยแชร์ไว้ก่อนหน้านี้ ใครได้เยอะก็ดีใจด้วย ใครได้น้อย หรือไม่ได้เลย ………………………………………………………………
(จงติมคำในช่องว่าง)
 
แต่ก่อนที่จะได้โบนัสเนี่ย มันจะมีกระบวนการนึงก็คือ การให้ Feedback ผลการปฏิบัตงาน หัวหน้าก็จะเรียกลูกน้องเข้าไปคุย แล้วก็บอกว่า เฮ้ยปีนี้่ที่ผ่านมาทำงานดีนะ เอาไปเลยโบนัส 10 เดือน หรือเฮ้ยปีนี้ไม่ได้เรืองเลยว่ะ ไปไปครึงเดือนพอ แล้วไปพิจารณาตัวเองด้วยนะ
 
ใช้เวลา Feedback รวม 3 นาที ต้มมาม่าเสร็จพอดีเลย T_T
 
คือผมทำงานมาทั้่งปี พี่พูดแค่เนี้ย ? เฮ้ย จริงดิ !!!!!
 
Feedback ไม่ใช่เเรืองที่เราจะมาทำเล่น ๆ กันนะครับ เพราะ Feedback เป็นเครื่องมือนึงของการพัฒนาพนักงาน และ Motivate พนักงานไปในตัวด้วย จึงเป็นเรืองสำคัญที่หัวหน้าจะต้องได้รับการฝึกฝนเรืองของการให้ Feedback กับพนักงานอย่างเป็นจริงเป็นจังด้วย
 
การ Feedback มีเทคนิคที่สอนกันอยู่มากมายครับ แต่ผมเป็นพวกชอบอะไรตรงไปตรงมาง่าย ๆ ไม่อ้อมค้อม AID Model ช่วยคุณได้
A : Action พูดไปเลยว่าอะไรทำแล้วดี อะไรทำแล้วไม่ดี แต่ต้องเป็นข้อเท็จจริง ที่มีหลักฐานจับต้องได้นะครับ
I : Impact สิ่งที่ทำไปแล้วมีผลกระทบมากน้อยยังไง
D : Develop ถ้าดีอยู่แล้วก็ keep มันไว้ ถ้าไม่ดีก็ปรับปรุงให้มันดีซะ
 
เช่น เฮ้ย เนี่ยคนเข้ามาอ่านเพจบอกว่าจะเขียนอะไรยาวนักหนา (A) เค้าต้องใช้เวลาอ่านเกิน 10 นาทีนะเนี่ย (I) ลองไปเขียนให้มันกระชับขึ้นดูนะ (D)
 
แบบนี้ก็คือ Feedback เหมือนกันครับ ง่ายมั้ย ?
 
แต่ถึงจะได้รับการ Train มาแล้ว การ Feedback ก็อาจจะยังไม่ได้ผลเท่าไหร่นักเพราะหลายครั้งหัวหน้าดันกลัวลูกน้อง ไม่กล้าพูดว่าลูกน้องไม่ดียังไง หรือหลายๆ ครั้ง หัวหน้าไม่เคยรู้เลยว่าลูกน้องทำงานยังไง ก็เลยให้ Feedback ไมได้ ก็เลยกลายเป็นที่มาว่า เอาไป 3 นาทีต้มมาม่าพอ รับซองละไปได้
 
ประเด็นนี้ต้องแก้ไขที่ระบบงาน HR นะครับ เพราะคำถามของผมคือ ทำไมจะต้องรอให้ครบปีค่อยมา Feedback !!!! นานไปมั้ย ไอ้ที่เคยทำ ๆ ดีไว้ตอนต้นปี หัวหน้าจะจำได้มั้ย ? เอ๊ะหรือหัวหน้าแอบจดไว้ในบัญชีหนังกำพร้า ? ย่นระยะ Formal Feedback ให้มันถี่ขึ้นเป็นรายไตรมาส หรือครึ่งปีทีนึงจะดีกว่ามั้ย ไม่ใช่ว่า ผมทำงานไม่เข้าตามาตลอดจะครบปี แต่ผมดันเข้าใจผิดว่าผมทำดี พอปลายปีผลประเมินมาได้ D เอ่ออออออ ช็อคสิครับพี่ (กรณีนี้ยกเว้นเรืองของการทำผิดร้ายแรงนะครับ แบบนั้นเนี่ย หนังสือเตือนบินว่อนมาแน่นอนครับ)
 
อีกเรืองนึงที่ต้องให้ความสนใจ ผมเองก็อดเขียนไม่ได้ อย่าเพิ่งหมั่นไส้กันนะครับ Gen Y เป็นกลุ่มที่ต้องการ Feedback เร็วมาก ทำงานเสร็จปุ๊บถามเลย พี่งานผมเป็นไงมั่ง ดีป่ะ หรือไม่ดี ละที่ไม่ดีเนี่ย ไม่ดียังไงอ่ะพี่ แล้วทำไงถึงจะดี ยิ่งให้ Feedback ได้เร็วก็จะยิ่งช่วยให้เค้าพัฒนางานได้เร็ว เป็นงานไว และช่วยเหลือหัวหน้าได้เร็วขึ้นครับ
 
แล้วถ้าเค้าทำดี ชมเลยครับ ไม่ต้องแค่ Gen Y หรอก Gen ไหน ๆ ก็ชอบคำชมนะ แต่ต้องชมบนผลงานที่เกิดขึ้นด้วยจริงด้วยนะครับ ปากหวานนี่ไม่นับ แล้วไม่ต้องไปรอชมเอาตอน Feedback ทำดีปั๊บชมเลยครับ เดี๋ยวจะลืม เรืองดี ๆ เราลืมกันง่ายอยู่ล่ะ แล้วถ้าชมต่อหน้าคนอื่นด้วย ยิ่งหน้าบานไปกว่าเดิมอีก
 
แต่ถ้าจะด่า หรือตักเตือน ตัวต่อตัวนะครับ อันนี้รู้กันอยู่แล้วเนอะ
 
ว่าแต่วันนี้คุณได้ชมใครบ้างหรือยัง มาตั้ง KPI เรืองการชมกันดีกว่า วันนี้ใครชมคนอื่นได้มากกว่าชนะ ^^
 
ปล. ผมก็รอคำชมอยู่นะ
 
#HRTheNextGen

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s