ค่างานกับค่าของคน

เห็นนั่งเงียบๆ (80)

12.03.2016

ตื่นสายได้วันนี้ประชุมบ่าย T_T

เมื่อวานมีไม่เห็นด้วยกับผมเยอะเลย 5555 ไม่ผิดนะครับ

เห็นด้วยก็ไม่ผิด ไม่เห็นด้วยก็ไม่ผิด การบริหารคนไม่มีผิดไม่มีถูก

มีแต่เหมาะ กับไม่เหมาะ

แล้วอีกอย่าง ผมอาจจะอธิบายไม่เคลียร์ด้วยแหละ 555 Jump to Conclusion มากไป

เพราะฉนั้นขออีกที เผื่อจะเคลียร์มากขึ้น

อย่างแรก ความรับผิดชอบเป็นแค่ส่วนหนึ่งของการประเมินค่างาน แสดงว่ามีปัจจัยอื่น ๆ อีกที่เป็นตัวกำหนด แต่ที่ถูกแน่ ๆ ก็คือ ความรับผิดชอบมากกว่า ค่าของงานก็จะสูงกว่า หัวหน้ารับผิดชอบงานมากกว่า ลูกน้อง ค่างานของหัวหน้าก็มีมากกลูกน้อง อันนี้ตรงไปตรงมา

อย่างที่สอง อันนี้ต้องขีดเส้นใต้นะครับ “ความรับผิดชอบกับปริมาณงาน” มีความหมายไม่เหมือนครับ มันมีความเป็นไปได้ว่า ปริมาณงานเยอะ แต่ความรับผิดชอบอาจจะมีน้อยก็ได้ อาจจะขัดความรู้สึกจริงมั้ย งานเยอะ ก็ต้องแปลว่าความรับผิดชอบเยอะดิ มันจะไม่เหมือนกันได้ยังไง

ปริมาณงานอาจจะเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบครับ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด ต้องดูผลกระทบของงานว่า ถ้าเราทำ หรือไม่ทำเนี่ยจะส่งผลแค่ไหนต่อบริษัท ขอบเขตการทำงานกว้างแคบมากแค่ไหน

รวมไปถึง Freedom of Act หรืออิสระในการทำงานนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน

ลูกน้องกับหัวหน้า Freedom of Act ต่างกันถูกมั้ย เพราะหัวหน้าไม่ต้องรายงานเรา แต่เราต้องรายงานหัวหน้า พอเป็นอย่างนี้ปั๊บ ยังไงซะหัวหน้าก็ค่างานมากกว่าเรา

ลืมเรืองลูกน้องกับหัวหน้าไปดีกว่า พอมี Freedom of Act เข้ามา ยังไงเราก็แพ้ ไปเทียบกับคนในระนาบเดียวกันดีกว่า Sales Officer กับ Engineer ควรจะอยู่ระนาบเดียวกันมั้ย หรือ Senior Sales Officer ถึงจะอยู่ระนาบเดียวกันกับ Engineer อันนี้น่าสนใจกว่า

แต่ละที่อาจจะให้ความสำคัญไม่เหมือนกันจริงมั้ย บริษัทที่เป็น Engineer Base ยังไง Engineer ก็สำคัญกว่า แต่ถ้าบริษัทไหนที่เน้นขาย Engineer ก็อาจจะสำคัญน้อยกว่า อยู่สายวิชาชีพไหน ก็ต้องเลือกให้ดี อยู่ที่ไหนเราถึงจะสำคัญจริงมั้ยครับ

ส่วนข้อสุดท้าย อันนี้สำคัญมากนะครับ การประเมินว่างานไหนสำคัญกว่างานไหน ต้องถอดคนออกไปก่อนนะครับ อย่าเพิ่งไปสนว่าคนในตำแหน่งนั้นจะเป็นใคร จะเป็นลูกเจ้าของ หรือลูกจ้างก็ไม่เกี่ยวทั้งนั้น ถ้าพูดเรืองค่างาน แล้วเอามาปนกับค่าของคนนะ คุยกันยังไงก็ไม่จบแน่ครับ

แล้วค่างานมีไว้ทำไม อย่างแรกเลย กำหนดโครงสร้างองค์กรว่าควรมีกี่ Step จากผู้บริหาร ไล่ลงมาจนถึง Officer อันนี้แนวตั้ง ส่วนแนวนอน อย่าง Engineer กับ Sales จะจัดระดับกันแบบไหนให้รู้สึกว่ามัน Fair

Fair เรืองอะไร ก็คงไม่พ้นเรืองการจ่ายผลตอบแทนจริงมั้ยครับ แต่ค่างานมันจะบอกได้แค่ว่าตำแหน่งนี้ควรจ่ายที่ประมาณเท่าไหร่ เป็นแค่กรอบนะ เช่น Sales Officer จ่ายได้ตั้งแต่ 15,000 – 25,000 ส่วน Engineer จ่ายที่ 18,000 – 35,000 สมมตินะครับสมมติ

ไอ้แบบนี้เรียกว่า เพื่อให้เกิดความแฟร์ภายในองค์กร แต่ก็ต้องดูความแฟร์ภายนอกด้วยว่าตลาดเค้าจ่ายกันยังไง

ทั้งหมดมันคือกรอบ แต่จะจ่ายให้กับใครเท่าไหร่ ก็ต้องขึ้นกับคุณสมบัติ ผลงานเป็นรายบุคคลอีก ส่วนนายจ้างก็ต้องมาดูว่า มีกำลังจ่ายแค่ไหนด้วย

“โหพี่ ทำไมคิดมากกันจัง บริษัทผมไม่เห็นจะคิดมากเลย ก็จ่ายไปตามเนี้ย ทำไมต้องทำอะไรให้มันยุ่งยาก”

ถ้าบริษัทไหน องค์กรไหน ตำแหน่งยังไม่เยอะ จำนวนคนยังไม่เยอะ ไม่ต้องคิดเยอะขนาดนี้นะครับ เสียเวลา 55555 แต่ถ้าบริษัทเริ่มใหญ่ขึ้น ตำแหน่งมีเต็มไปหมดเลย คงหนีไม่พ้นที่ต้องมาทำเรืองพวกนีครับ

“ผมไปอยู่ที่อื่นดีกว่า ที่นี่ไม่ Fair Pay” เหตุผลของการลาออกแบบนี้ก็มีไม่น้อย จริงมั้ย

#วันเสาร์ทำไมต้องจริงจังขนาดเน้

#HRTheNextGen

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s