วันลาเอ๋ย จงเพิ่ม จงเพิ่ม จงเพิ่ม

เห็นนั่งเงียบๆ (3)

ไหนใครวันลาหมดแล้ว ยกมือขึ้น
(ผมนี่ยืนขึ้นชูมือคนแรกเลย ^^)

วันลาแต่ละปีไม่เคยพอ มีเรืองให้ต้องใช้ตลอด ส่วนใหญ่ก็ไปเที่ยวนี่ล่ะครับ
เป็นมนุษย์เงินเดือน การได้ไปเที่ยวนี่มันฟินมากนะครับ

ยิ่งได้ลาไปเที่ยวในวันธรรมดา แล้วรู้ว่าเพื่อนนั่งทำงานกันอยู่นี่ ยิ่งฟินใหญ่ 555 จิตดีมั้ยแล้วช่วงนี้ใคร ๆ ก็ไปญี่ปุ่นกัน เต็ม feed ไปหมด … เซ็งดิครับ เพื่อนจะชวนไปไหนก็อดหมด วันลาหมดไปตั้งแต่กลางปี จะขอลาป่วยไป เพื่อนดัน Tag Facebook มา

พังสิครับ T_T

ไอ้ช่องโหว่ตรงนี้แหละครับ ที่หลายบริษัท เอามาใช้เป็น campaign ในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน โดยการ “เปลี่ยนการให้รางวัลเป็นตัวเงิน หรือเป็นของแจก มาเป็นการให้วันลาเพิ่มแทน”

เอาหลักการ Marketing มาใช้ในการสร้างแรงจูงใจได้อย่างดีเยี่ยมเลย

พนักงานได้วันลาเพิ่ม ก็มีเวลาไปเทียว ไปพักผ่อน ภาษีจากรางวัลก็ไม่ต้องเสีย เพราะไม่ได้รับเป็นเงิน หรือเป็นของรางวัล WIN-WIN นะ

แต่ไม่ใช่ทุกบริษัท ที่จะเอาวิธีการแบบนีไปใช้ได้นะครับ เอาไปใช้ไม่ดูตาม้าตาเรือนี่ โดนด่าทั้งจากผู้บริหาร ทั้งพนักงานเลย

หลักการ Marketing ก็ต้องเอามาใช้ตั้งแต่เริ่มต้นเหมือนกัน วิเคราะห์กันก่อนนะครับว่าพนักงานเค้าอยากได้กันหรือเปล่า ช่วงอายุของพนักงานที่เราจะเอาไปใช้ด้วยมันเหมาะมั้ย เค้าอยากได้อะไร อยากได้เงินหรืออยากได้วันลา

บางองค์กร ไม่ได้ให้สะสมวันลา ของเก่ายังใช้ไม่หมด เพราะงานรัดตัวไม่มีโอกาสจะลาไปไหนได้ แล้วจะเอารางวัลเป็นวันลาไปให้เค้า แบบนี้ก็โดนด่าตั้งแต่ยังไม่ได้เริมเลยครับ

วิธีการนี้ อาจจะเหมาะกับพนักงานใหม่ ๆ วันลายังมีไม่มากเท่าไหร่ การได้วันลาเพิ่มไปนี่ ตาลุกวาวกันเลยล่ะครับ

และวิธีการวิเคราะห์แบบนี้ล่ะครับ ที่เราควรจะนำมาใช้เวลาที่เราจะทบทวนสวัสดิการพนักงาน อะไรเหมาะกับใคร อันไหนจะจูงใจให้พนักงานทำงานได้เต็มที่ รวมถึงสวัสดิการไหนที่จะเป็นตัวดึงให้คนอยากมาทำงานกับเรา

วันนึง Flexible Benefit ที่เป็น จะมาแทนที่การให้สวัสดิการแบบปัจจุบัน เพราะ one size fit all จะไม่มีอีกต่อไป เพราะความต้องการของแต่ละคนไม่มีใครเหมือนกันเลย

แต่วันนั้นจะมาถึงเมื่อไหร่ อีกนานแค่ไหน ต้องรอจนเกษียณมั้ย

ก็ต้องรอกันต่อไปก่อนครับ ^^

#HRTheNextGen

มาเป็นเพื่อนกับ HR กันเถอะ

เห็นนั่งเงียบๆ (2)

ชวนคิดเรืองหนัก ๆ มาหลายวันแล้ว สลับมาเป็นเรืองเบา ๆ บ้างนะครับ

วันนิขอโอกาสแก้ตัวให้ HR ซักนิสครับ (กราบงามๆ…. พี่ลูกเกดสอนมา)

HR ก็เป็นพนักงาน เป็นแรงงาน ที่เค้าจ้างมาทำงานเหมือน ๆ กับพนักงานทุกคนครับ ไม่ได้สิทธิพิเศษอะไรมากกว่าคนอื่น ไอ้ที่บอกว่านู่นนั่นนี่ไม่ได้ ตัดนั่นตัดนู่นตัดนี่ ทำให้เพือนพนักงานเสียความรู้สึก

HR ก็เสียความรู้สึกครับ

หน้่าที่หลักอย่างหนึ่งของ HR ก็คือเป็นตัวกลางระหว่างบริษัทและพนักงาน เราเลยต้องพยายามรักษา Balance ระหว่างทั้งสองฝั่งให้ได้ เป็นไส้แซนวิซนี่มันก็หนักเอาการอยู่นะครับ

เพื่อนๆ ในวงการ HR หลายคนก็เคยมาบ่นให้ฟังนะครับ วันที่มาสมัครงานคุยกับ HR ดีมาก “ยังไงก็ได้ค่ะ ขอให้หนูได้เข้ามาทำงานก็ดีใจละค่ะ ที่นี่เป็นองค์กรในฝันหนูเลยค่ะ” แต่พอเข้ามาทำงาน เจอสถานการณ์จริงเข้าไป เจอเรืองนู้นเรืองนี้เข้าไป “อะไรๆ ของที่นี่มันก็ห่วยไปซะทุกอย่าง”

หลายต่อหลายครั้ง นโยบายของบริษัทก็ไม่ได้เป็นไปอย่างใจที่พนักงานต้องการ HR ก็รับเละไปตามระเบียบ โดยเฉพาะในองค์กรที่ HR อาจจะยังไม่ได้มีบทบาทมากนักในการตัดสินใจ ทำได้แค่รับนโยบายมาปฏิบัติเท่านั้น

น่าสงสารนะครับ T_T ‪#‎ถอนใจยาวๆแล้วตั้งหน้าตั้งตาทำหน้าที่ของตัวเองกันต่อไปครับ‬

เมือตอนที่ผมเป็น HR ประจำบริษัท ผมชอบมากเลยที่ได้คุยกับพนักงาน หนึ่งคือผมไม่เหงา สองคือผมได้รู้ปัญหาของพนักงานด้วย เผือมีอะไรแก้่ไขได้ จะได้รีบแก้ ห้องทำงานผมประตูเปิดตลอด มีขนมวางล่อไว้ด้วย เพื่อนๆ พนักงาน หรือผู้จัดการหน่วยงาน ก็เวียนกันเข้ามาคุยเล่นบ้าง คุยงานบ้าง ถามนู้นถามนี่บ้าง ปรับทุกข์เรืองงาน เรืองส่วนตัวบ้าง หรือจะชวนกันไปสังสรรค์นอกเวลาบ้าง

ก็เลยอยากจะอวดนิดนึงว่าถ้าคุณมี HR เป็นเพื่อนนี่มันก็ดีนะ

– เวลาที่มีปัญหาเรืองงาน ก็ HR นี่แหละที่น่าจะเป็นที่พึ่งที่ดีได้ (รึเปล่า)
– เวลาที่อยากรู้เรืองบริษัท HR นี่แหละที่เต็มใจจะเล่าให้ฟัง ยกเว้นเรืองที่มันเป็นความลับจริง ๆ ก็อย่าไปถามเค้าเลยนะครับ มันตอบไม่ได้จริง ๆ
– และที่สำคัญ เวลาที่คุณจะเปลี่ยนงาน ก็ HR นี่แหละที่พอจะรู้ข้อมูลว่าเงินเดือนที่ใหม่ที่เก่า ที่ไหนมันจะคุ้มมากกว่ากัน เผลอ ๆ มี connection ของบริษัทใหม่นั่นอีก เผื่อจะให้ข้อมูลได้ว่าที่เราจะไปเนี่ย เสื่อ หรือจระเข้

ลองมองดู HR ที่คุณน่าจะไว้ใจ แล้วเลือกเค้าไว้เป็นเพื่อนซักคนก็ดีนะครับ

ถ้าใครมี HR เป็นเพื่อนอยู่แล้ว จะช่วยแชร์ข้อดีของการมี HR เป็นเพื่อนเพิ่มก็ยินดี เผือจะเป็นแนวทางใหม่ ๆ ให้ HR เอาไปลองทำดูครับ

‪#‎HRTheNextGen‬

รับพนักงานใหม่ ทำไมกล้าจ่ายเยอะ ?

FullSizeRender.jpg
“ทำไมบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงานนิดเดียว แต่พอรับพนักงานใหม่เข้า มา บริษัทถึงกล้าที่จะจ่ายเยอะได้ ?”
เออ นั่นสิ ทำไมนะ
นี่เป็นที่มาและแนวทางของ Job Hopper ครับ เพราะถ้าคิดอยากจะ up ค่าตัวให้เยอะขึ้นแบบเห็นหน้าเห็นหลังกันเลยเนีย ก็ต้องโดดจากที่นึงไปอีกที่นึง ผมนับถือคนกลุ่มนี้นะ เพราะอย่างแรกเค้าต้องมีของ และเจ๋งพอตัวล่ะ ถ้าเกิดว่าอยากจะเป็น Job Hopper มืออาชีพ และอีกอย่างเค้าสัมภาษณ์เก่ง เตรียมตัวมาดี สัมภาษณ์กี่ทีก็ได้งาน แถมกล้าเรียกค่าตัวอีกต่างหาก
ถ้าถาม HR หรือบริษัท 90 % ไม่มีใครชอบ Hopper หรอกครับ ถ้าเห็น Resume ที่มีรายการย้ายบริษัทบ่อย ๆ Question Mark จะขึ้นมาบนหน้าผากทันทีเลย
แต่ถ้มันจำเป็นล่ะ หาคนทำงานไม่ทันแล้ว หรือต้องใช้คนที่มี Skill เฉพาะแบบนี้ แล้วก็ต้องรีบใช้ด่วนด้วย เอาวะ รับเข้ามาก่อน อะไรนะ ขอเงินเดือนขึ้นจากทีเดิม 30 % บ้าไปแล้ว …. .แต่ไม่มีคนทำงานนี่หว่า เอาวะ รับก็ได้
ระเบิดตู้มเป็นโกโกครั้นช์ใส่พนักงานปัจจุบันสิครับ
ในส่วนของพนักงานใหม่ ผมขอรวบรัดสั้นๆ โดยเฉลี่ย 30 % -40 % คือเงินเดือนเพิ่มที่พนักงานส่วนใหญ่จะตัดสินใจย้ายงาน ในกรณีที่เอาเรืองเงินเป็นเรืองเดียวที่ใช้ในการตัดสินใจ (แต่ถ้ากรณีคับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก เงินเดือนน้อยกว่าเดิมก็ยอมย้่ายครับ) ไอ้ 30 % – 40 % เนีย ก็เป็นค่าเสียโอกาสที่จะเติบโตกับที่เดิม รวมกับความเสี่ยงในการปรับตัวเข้ากับที่ทำงานใหม่ เรียกรวม ๆ เพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ว่า ค่าธรรมเนียมการออกจาก comfort zone ครับ
ทีนี้เรืองเงินเดือนพนักงานปัจจุบันล่ะ ทำไง อยู่ ๆ พนักงานมาใหม่งานก็เหมือนกัน แต่ดันได้เงินเดือนเยอะกว่า เซ็งสิ แล้วยิ่งเจอ case รับคนนอกเข้ามาเป็นหัวหน้าเลย ไม่ให้โอกาสคนในเลย เซ็ง 3 เท่าเข้าไปเลยครับ
Why don’t you promote from within huh ?
ผู้บริหารและ HR ต้องให้ความใส่ใจประเด็นนี้นะครับ มองข้ามไม่ได้เลย ถ้าคุณไม่อยากเป็นคนจุดชนวนคลื่นใต้น้ำด้วยตัวยมือของคุณเอง เมื่อเกิดสถานการณ์แบบนี้ขึ้นมา คุณต้อง “ตอบตัวเองให้ชัดเจนก่อน” ว่าทำไมคุณถึงตัดสินใจใช้วิธีการแบบนี้ “คุณไม่มีทางเลือกอื่่นที่ดีกว่านี้” ใช่มั้ย
สิ่งสำคัญอีกอย่างนึงคือ คุณจะต้องสื่อสารให้เป็นด้วย ถ้าคุณซื้อตัวคนมาเป็นหัวหน้า คุณต้องหาให้เจอว่าคุณทำให้ใครผิดหวังบ้าง คุณจะบริหารความผิดหวัง ความคาดหวัง และแรงจูงใจในการทำงานให้กับคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร เพราะถ้าคุณไม่ทำอะไรเลย ปัญหาจะเกิดขึ้นแน่นอน ต้องวัดใจกันละครับว่าคุณจะใส่ใจกับปัญหาของคนกลุ่มนี้มั้ย
How to manage Expectation and Motivation ?
ส่วนกรณีที่จ้างคนใหม่มาเงินเดือนมากกว่าคนปัจจุบัน แต่หน้างานเหมือนกันเป๊ะ อันนี้คิดให้หนัก ๆ นะครับ Salary Compression เป็นหนึ่งใน Basic HR ที่จะต้องได้รับการแก้ปัญหา วิธีแก้แบบง่ายสุดคือ ยกฐานค่าจ้างของพนักงานทั้งหมดขึ้นมาเลย ซึ้่งต้องถามตัวเองด้วยว่าคุ้มมั้ย !!!
ในมุมของพนักงานเอง หากจะโวยวายก็ต้องเตรียมตัวด้วย  เพราะคุณเองก็ต้อง “มีของ มีฝืมือ มีความสามารถที่จับต้อง  และไม่ได้เข้าข้างตนเองไปต่อรอง” เพราะถ้าตลอดเวลาคุณไม่เคยแสดงความสามารถให้เห็นเลย ไม่ outstanding เลย พอเจอกรณีแบบนี้ขึ้นมา ก็อยากจะได้บ้าง ผมว่ายากครับ ถ้าโดนเค้าตอกหน้ากลับมา ยิ่งเจ็บหนักกว่าเดิมอีก
“ใจเขา ใจเรา” นะครับ
งาน HR ที่ใครว่าง่าย มันไม่ง่ายเลยจริง ๆ T_T
#HRTheNextGen

ปิดทองหลังพระ

#HRTheNextGen

“การปิดทองหลังพระนั้น เมื่อถึงคราวจำเป็นก็ต้องปิด ว่าที่จริงแล้วคนโดยมาก ไม่ค่อยชอบปิดทองหลังพระกันนัก เพราะนึกว่าไม่มีใครเห็น แต่ถ้าทุกคนพากันปิดทองแต่ข้างหน้า ไม่มีใครปิดทองหลังพระเลย พระจะเป็นพระที่งามบริบูรณ์ไม่ได้”

พระบรมราโชวาทของพระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว ในพิธีพระราชทานปริญญาบัตรของจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ๒๕ กรกฎาคม ๒๕๐๖

นักร้องนำ มักจะเป็นดังที่สุดในวงเสมอ พี่ตูน Bodyslam เป็นที่รู้จักมากกว่าพี่ปิ๊ด (พี่ปิ๊ดหน้าตาเป็นยังไงหว่า)  พระเอกนางเอก คือคนที่เด่นทึ่สุด ทุกคนจำได้ มีใครจำชื่อแสตนอิน หรือสตันท์แมนได้บ้าง แฟนบอลรู้จัก เจ ชนาธิป ชัปปุยส์ ต้น นฤบดินทร์ ตัง สารัช เกริกฤทธิ์ … มีใครจำชื่อตัวสำรองได้บ้างมั้ย ?

แต่ถ้าไม่มีคนเหล่านี้ Bodyslam จะเป็นวงดนตรีได้มั้ย ละครจะสมบูรณ์ได้เหรอ แล้วถ้า ชัปปุยส์เจ็บ จะมีคนลงไปแทนเพื่อไม่ให้เสียเปรียบคู่แข่งมั้ย

เราขาดคนเหล่านี้ไม่ได้หรอกครับ เพราะเราต้องทำงานกันเป็นทีม  ทุกส่วนของทีม ขององค์กรมันคือความจำเป็นทั้งนั้น ถึงแม้ว่าการให้ความสำคัญ อาจจะไม่เท่ากันก็ตาม

มันคือโลกแห่งความจริงครับ ถึงยากจะยอมรับ แต่เราก็ต้องทำใจรับกับมันให้ได้ครับ

ในองค์กรนึง Front Office เป็นแนวรุกบุกทะลวง เพือสร้างผลกำไรให้กับองค์กร ในขณะที่ Back Office มีหน้าที่ที่จะทำให้องค์กรเดินไปได้อย่างราบรื่น

ด้วยธรรมชาติขององค์กร แน่นอนว่าหลาย ๆ ครั้ง เวลามีอะไรดีเข้ามา มักจะเทไปที่ Front Office ซะเป็นส่วนใหญ่ Back Office ก็ได้แต่นั่งทำตาปริบ ๆ  หลายครั้ง Front Office ก็จะเผลอตัวข่ม Back Office มั่ง กระแนะกระแหนมั่ง “เฮ้ย พวกชั้นเนี่ยเป็น Profit Center พวกแกเนี่ย Cost Center จะใช้เงินทำอะไรอ่ะ เกรงใจคนหามามั่งนะ”

เจ็บจี๊ดครับ บอกตรง ๆ  แล้วยิ่งหน่วยงานหรือคนที่เป็นหน่วยสนับสนุนเล็ก ๆ ยิ่งรู้สึกตัวเล็ก หรือไร้ตัวตนเข้าไปใหญ่ ความท้อแท้มันก็แทรกเข้ามา ความเป็นทีม การพึ่งพาอาศัย น้ำพึ่งเรือเสือพึ่งป่ามันก็จะค่อย ๆ ลดลงไป แล้วเราก็ไปแก้ปัญหากันที่ปลายเหตุด้วย …

“เราไป Team Work Camp กันเถอะ”

กรณีแบบนี้ ผมขอแบ่งเป็น 3 ส่วนที่จะต้องช่วยกันครับ

  1. ผู้บริหาร แม้ว่าทีม Front จะเป็นลูกรัก แต่คุณคือคนแรกที่จะต้องไม่ลืมว่า Back Office นั้นก็มีความสำคัญ และไม่ใช่แค่ไม่ลืม แต่คุณจะต้อง “ทำให้เห็นและแสดงให้ดู” ว่าคุณให้ความสำคัญกับหน่วยงาน Back Office
  2. หน่วยงาน Front Office ต้องรู้จักและใช้ “ใจเขา ใจเรา” หรือถ้าคุณต้องมาทำงานตรงที่เค้าทำ คุณจะเป็นยังไง อย่าคิดว่าตัวเองเหนือจนไปข่มเค้า เพราะทั้งคุนและเค้าก็คือพนักงานเหมือนกัน และถ้าคุณ
  3. หน่วยงาน Back Office ก็เช่นกันครับ “ใจเขา ใจเรา” ถึงจะเป็น Back Office เราก็สามารถพัฒนางานของเราให้เป็นที่ยอมรับได้เช่นกัน และที่สำคัญอย่าท้อ อย่าคิดว่าตนเองไม่สำคัญ

 

และไม่ว่าคุณจะอยู่ใน Front Office หรือ Back Office ก็ตาม ก็ไม่ใช่ว่าทุกครั้งหรือทุกงานที่คุณทำอยู่ จะเป็นงานที่อยู่ในสปอร์ตไลท์ จริงมั้ยครับ

“….ปิดทองข้างหลังพระไปเรือย ๆ แล้วทองจะล้นออกมาที่หน้าพระเอง ….”

ปรัชญาการทำงานของพระองค์ท่านยังคงใช้ได้เสมอ วันนึงสิ่งที่เราทำมันจะแสดงผลออกมา บางคนช้า บางคนเร็ว ถ้ายังรักในงานที่เราทำอยู่ ก็ขอให้ทำดีต่อไป แล้ววันนึงจะเป็นวันของเราครับ

ขอพระองค์ทรงพระเจริญ

ด้วยเกล้าด้วยกระหม่อมขอเดชะ

#HRTheNextGen

 

เพื่อนร่วมงาน

 

อีกสิ่งมีชีวิตนึงที่สำคัญไม่แพ้ส่วนอื่น ๆ ในชีวิตการทำงานก็คือ

#เพื่อนร่วมงาน

หนึ่งสัปดาห์เราทำงานกัน 5-6 วัน 52 สัปดาห์ต่อปี นั่นหมายความว่าเราจะต้องเจอไอ้สิ่งมีชิวิตประเภทนี้ แทบจะครึ่งนึงของเวลาในชีวิตเลย

เผลอ ๆ มากกว่าแฟนซะอีกนะ 5555

ผมว่าผมโชคดีนะ ที่ตั้งแต่เริ่มงานก็มีคนวัยเดียวกัน มาทำงานพร้อม ๆ กัน พอเปลี่ยนงานก็มาเจอรุ่นใกล้ ๆ กันอีก เวลามีปัญหา เบื่อหัวหน้า โดนเม้งมา โดนพนักงานป่วนมา ก็ได้พวกเนี้ยแหละ คอยให้กำลังใจ กลางวันทำงาน ตกเย็นก็สังสรรค์ เป็นอีกกลุ่มสิ่งมีชีวิตที่สำคัญในโลกใบเล็ก ๆ ของผมนี่ล่ะ

ทำงานด้วยกันเคยมีปัญหากันมั้ย ? มีอยู่แล้ว ผมว่ามันเลี่ยงไม่ได้นะ คนทำงานด้วยกัน จะให้คิดเห็นตรงกันไปซะทุกเรือง มันก็คงไม่ใช่ แต่ที่ผมยึดถือไว้คือ เรืองอะไรอยู่บนโต๊ะทำงาน ก็ควรจะอยู่บนนั้น ไม่เข้าใจ คิดไม่ตรงกันก็เคลียร์กันตรงนั้น จบงานก็เฮฮา สังสรรค์กันเหมือนเดิม

หรือนาน ๆ  ครั้งจะหาโอกาสเปิดใจกันมั่ง เฮ้ยตรงนี้ กูไม่โอเคว่ะ ตอนนั้นกูขอโทษนะกูพูดแรงไปว่ะ ตอนนี้กูเข้าใจมึงละ …… ความสัมพันธ์มันก็จะยิ่งแน่นแฟ้นขึ้นไปกว่าเดิม เวลาเพื่อนได้ดีผมก้อิจฉานะ เพราะความอิจฉา มันจะเป็นแรงผลักดันให้เราอยากได้เหมือนเค้าบ้าง แต่เราต้องไม่ริษยา เพราะความริษยาจะทำให้เราเคียดแค้น เราไม่ได้ มันก็ต้องไม่ได้

Gallup Consulting บริษัทวิจัยยักษ์ใหญบริษัทหนึ่ง ซึ่งมีความเชี่ยวชาญในการสำรวจ Employee Engagement โดยใช้ Q12 หรือคำถามแค่ 12 ข้อในการวัดว่าพนักงาน Engaged กับบริษัทมากน้่อยแค่ไหน (สนใจรายละเอียด ในอากู๋ มีเพียบเลยครับ ^^)

ซึ่งหนึ่งใน 12 คำถาม มีคำถามที่ถามว่า “Do you have a best FRIEND at Work”
“คุณมีเพื่อนที่ดีที่สุดในที่ทำงานใช่มั้ย”

และจากผลวิจัย “เพื่อนร่วมงาน” เป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับ Gen Y

ถ้าวันนี้คุณมีเพื่อนร่วมงานที่ดีอยู่แล้ว ก็อย่าลืมใส่ใจกันให้มาก ๆ ครับ กระทบกระทั่่งกันบ้าง ก็อย่าลืมมองไปถึงเร่องดี ๆ ทีเคยมีให้กันมา และอย่าลืมให้กำลังใจซึ่งกันและกันด้วย

อ่าน content นี้จบ ก็อย่าลืมหันไปหาเพื่อนที่นั่งข้างๆ

“เหนื่อยมั้ยแก สู้ๆ  นะ”

#HRTheNextGen

ลาออกซีซัน

 

เห็นนั่งเงียบๆ

สิ้นปีที นอกจากจะเป็นช่วงปรับเงินเดือน เลื่อนระดับ จ่ายโบนัส ก็เป็น Season ของการยื่นใบลาออก

เอาซองโบนัส กับหนังสือลาออกมายื่นหมูยื่นแมวกันมั้ยล่าาาา

ถ้าประเมินแล้วว่า โบนัสที่จะได้ คุ้่มค่าที่จะรอ ก็ขออยู่ต่ออีกนิด รอรับโบนัสก่อนแล้วค่อยไป สำหรับใครที่ได้งานแล้ว ก็ขอต่อรองบริษัทใหม่หน่อย รออีกนิดนะคะ เดียวหนูไปค่ะ ส่วนใครที่ยังไม่ได้งานใหม่ แต่ความไม่ถูกใจ ไม่โอเคกับบริษัทมันสะสมมานาน รอได้เงินโบนัสไปใช้ช่วงหางานใหม่ก็ยังดีเนอะ

“อยากไปเจออะไรที่ดีกว่าค่ะ” นี่คือเหตผลปราบเซียน HR ต้องตั้งท่ารับมือเวลาที่พนักงานบอกเราว่าจะลาออก ยิ่งเป็นคนที่เราอยากให้อยู่ คนเก่ง คนดี ลูกรักของบริษัท ยิ่งทำเราเครียดกันไปใหญ่

ไอ้ที่บอกว่า “ดีกว่า” มันกว่าแค่ไหน มันกว่าเรืองอะไร (วะ) !!!!!!

หลาย ๆ ครั้งเราจนมุม หรือคิดอะไรไม่ทัน เราก็แก้ปัญหาไปเร็ว ๆ อย่าไปเลยหนู อยู่กะป๋าเหอะ เดียวป๋าเพิ่มเงินเดือนให้ เอาโบนัสไปอีก 2 เดือนเลยเอ้า ป๋าทุ่มให้หนูเต็มที่

หนูอยู่มั้ย อยู่ดิ แต่อยู่อีกแป๊บนึงนะ พอเจอที่ที่ “ดีกว่า” อีก หนูก็หอบผ้าหนีล่ะค่าาาา

ไสว่าสิบ่ถิ่มก๊านนนนนนนนนนนนนนนน …..

เรืองเงินเป็นเรืองใหญ่สำหรับลูกจ้าง เป็นผม ผมก็เอานะ ถ้า “เทียบ” กับปัญหาที่มีอยู่ แล้วเงินที่ได้เพิ่ม มัน”ชดเชยปัญหา” เหล่านั้นได้ อยู่ก็ได้วะ แต่ถ้าปัญหาที่เจอ เงินที่ได้เพิ่มมันไม่ได้ช่วย ผมก็ไม่อยู่อ่ะ ไปหาที่ใหม่เอาข้่างหน้าดีกว่า

ดังนั้น เราต้องสืบให้รู้ครับ ว่าสาเหตุที่เค้าอยากไปอยู่ที่อื่นเพราะอะไร

ถ้าเพราะเงิน บริษัทใหม่ให้เงินเดือนเพิ่มอีกเท่าตัว ปล่อยเค้าไปเถอะครับ เพื่ออนาคตของตัวเค้า เราคงสู้ไม่ไหวจริง ๆ เป็น Uncontrollable Factor ที่ถึงสู้ไปไม่คุ้ม

แต่ถ้าเป็นเรืองอื่น ๆ เช่นความไม่สบายใจในที่ที่ทำงาน เบื่อหัวหน้า เบื่องาน บ้านไกล พวกที่เป็น Controllable Factor ทั้งหลาย ผมว่าเราจัดการให้เค้าได้นะ เบื่อหัวหน้าก็ต้องเรียกหัวหน้ามาปรับความเข้าใจกัน เบื่องานก็ลองให้เปลี่ยนหน้างานดู บ้านไกลก็อาจจะเปลี่ยนเวลาทำงานให้ มาสายหน่อยได้ (ในกรณีบริษัทที่อาจจะไม่ได้ strict เรืองกฎระเบียบมากเท่าไหร่นะครับ) พ่อแม่ เมียป่วย ผัวไม่สบาย ต้องลาออกไปดูแลระยะสั้น ๆ เราก็อาจจะให้ work at home ได้บ้าง พิจารณากันเป็นกรณีไป

ผมเคยเจอบางกรณีขอลาออกเพราะอยากได้เงิน provident fund ไปใช้หนี้ทั้งในและนอกระบบ ก็ต้องหาช่วยติดต่อ bank ติดต่อเจ้าหนี้เพื่อประนอมหนี้กันไป เพราะถ้าเค้าลาออกไป ปัญหาเค้าอาจจะแย่มากเดิมซะอีก สงสารเค้าครับ

เรืองบางอย่าง ยืดหยุ่นและช่วยเหลือกันได้ พนักงานที่เราไม่อยากให้ลาออก ก็อาจจะเปลี่ยนใจ ยอมอยู่กับบริษัทเราต่อไป และรู้สึกผูกพันกับบริษัทมากยิ่งขึ้นกว่าเดิมอีก

Employee Engagement จึงเป็นสิ่งที่บริษัทชั้นนำให้ความสำคัญ เพราะมีงานวิจัยมากมายที่พิสูจน์ได้ว่า ยิ่งพนักงาน Engaged กับบริษัทมากเท่าไหร่ พนักงานก็จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและส่วนสำคัญของบริษัท ทุ่มเทให้กับบริษัทอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้ได้ผลปฏิบัติงานที่ดีทึ่สุด ยิ่งบริษัทมีพนักงานที่ Engaged มาก ๆ ก็ยิ่งมีแนวโน้มให้ผลประกอบการของบริษัทดียิ่งขึ้นไป

ซึง Employee Engagement “เรืองเงิน เรื่องผลตอบแทน เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น”

ใครที่สนใจเรือง Employee Engagement ลองไปถามอากู๋ google ดูนะครับ มี่ทั้งทฤษฎี แนวคิด และวิธีปฏิบัติเพียบเลย หรือจะรอดู content หน้า ๆ นะครับ เดี่ยวผมจะมาเล่าให้ฟังอีกที (ติดไว้หลายเรืองละ 555)

ส่วนใครที่ตัดสินใจจะลาออก ผมคงไม่คัดค้านอะไร แต่อยากให้คิด ให้เปรียบเทียบให้ดี ไปแล้วจะคุ้มค่ามั้ย บางคนอยากได้ที่ทีไ่ด้เงินเพิ่มขึ้น บางคนอยากได้ประสบการณ์ บางคนอยากเปิดโลกใหม่ ให้กับตนเอง

อย่างน้อยก็ขออย่าให้หนีเสือปะจระเข้ละกันเนอะ

#HRTheNextGenเห็นนั่งเงียบๆ

ผู้ชาย ลาคลอด !!!!

#HRTheNextGen

” I ve decided to take 2 months of paternity leave when our daughter arrives”

“ผมตัดสินใจลาคลอด 2 เดือน เมื่อลูกสาวของผมลืมตาดูโลกครับ”

ยินดีกับพี่มาร์คด้วยนะครับ ได้เป็นคุณพ่อคนแล้ว เหมือนจะเคยได้ยินว่ามีปัญหาอยู่หลายครั้ง จนโอกาสนี้มาถึงพี่มาร์คก็เลยเต็มกับชีวิตกันไปเลย

พี่มาร์คยังบอกอีกว่า “จากผลวิจัย พ่อที่ใช้เวลาอยู่กับลูกแรกเกิด จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่ากับทั้งเด็กและครอบครัว”

และไม่พอแค่นั้น พี่มาร์คยังประกาศให้พนักงานของ Facebook “ทั้งพ่อและแม่ ลางานเพื่อดูแลลูกได้นานถึง 4 เดือน แถมได้เงินเดือนตามปกติด้วย”

เหมารวมไปถึงคู่แต่งงานเพศเดียวกันอีกต่างหาก

จะหล่อไปไหนพ่อคู้นนนนนนน

“We want to be there for our people at all stages of life, and in particular we strive to be a leading place to work for families”

“เราอยากมีส่วนร่วมในทุกช่วงเวลาของชีวิตของพนักงานของเรา และเรามุ่งมั่นจะเป็นบริษัทชั้นนำเพื่อครอบครัว” Lori Matloff Goler – HR Director ของ FB ให้เหตผลของสวัสดิการตัวนี้

หล่อ สวย กันทั้งองค์กรจริงๆ

ผมว่าสวัสดิการนี้น่าจะทำให้เกิด Butterfly Effect ขึ้นแน่นอนครับ แต่จะ Effect มากน้อยแค่ไหน จะมาถึงประเทศไทยมั้ย เราคงต้องติดตามดูกัน

เรืองครอบครัวเป็นเรืองสำคัญ คลอดลูกทีนึงไม่ใช่แค่ฝ่ายคุณแม่ที่วุ่นวาย ฝั่งคุณพ่อก็ใช่ย่อยเหมือนกัน ถ้าผู้ชายลาดูแลลูกไม่ได้ ใจนึงก็ห่วงลูก อีกใจก็ห่วงเมีย งานก็ต้องทำ สมาธิก็คงไม่มี ผลงานก็คงออกมาไม่ดีอย่างเคยแน่

เท่าที่ผมเห็นมา ส่วนใหญ่ฝ่ายคุณพ่อก็ลางานเต็มที่ก็สัปดาห์นึงหลังคลอด จนกว่าคุณแม่จะหายเจ็บแผล หรือมีคุณตาคุณยายมาช่วยเลี้ยงหลานด้วย คุณพ่อก็๋จะมาทำงานแบบโทรม ๆ หน่อย เพราะกลางดึกต้องตื่นผลัดเวรกับเมีย เพื่อเปลี่ยนผ้าอ้อมบ้าง ปลอบลูกบ้าง เล่นกับลูกบ้าง

ผอม ตาโหล ไปตาม ๆ กัน

ถ้าบริษัทไหนจะเอามาใช้ ผมว่าได้ใจทั้งเมีย ทั้งลูกของพนักงานแน่ ๆ แต่จะได้ใจหัวหน้างานมั้ย … ลองเดาสิ 555

แต่เอาเข้าจริง ๆ (ผมว่าผมติดคำว่า “เอาเข้าจริง ๆ” นะ) 4 เดือนสำหรับคุณพ่อนี่ผมว่ามันก็นานอยู่นะ สถานการณ์จริง ๆ พนักงาน Facebook จะลาไป 4 เดือนเลยจริงๆ หรือ หายไปไตรมาสกว่าในโลกของการแข่งขันของมนุษย์เงินเดือน เพื่อนร่วมงานอาจจะก้าวหน้าไปถึงไหนต่อไหนกันแล้วก็ได้

ดังนั้น ถ้าบริษัทไทยจะนำมาปรับใช้ ก็ควรจะกำหนดช่วงเวลาในการให้สวัสดิการให้เหมาะสมด้วยนะครับ คำนึงถึงเรืองของครอบครัวพนักงาน แล้วก็ต้องคำนึงถึงบริษัทด้วย พนักงานหายไป 3-4 เดือน งานจะเดินยังไง จะต้องจ้างพนักงานชั่วคราวมามั้ย หรือหัวหน้าจะต้องแบ่งงานอย่างไรไม่ให้ผลปฏิบัติงานโดยรวมของบริษัทตกลงไป

ถ้าเป็นผมนะ ผมคงเสนอในลักษณะของการลาให้เปล่าระยะหนึ่ง อาจจะซัก 1 เดือนแรก ที่เหลือก็ให้เป็น Work at Home ไป ในกรณีที่ลักษณะงานสามารถทำแบบนี้ได้ หรืออาจจะให้เข้ามาทำงาน 2-3 วันต่อสัปดาห์ ก็น่าจะพอช่วยเหลือพนักงานได้ระดับหนึ่ง และพนักงานก็รับรู้ได้ถึงความใส่ใจที่บริษัทมีให้กับพนักงานด้วย

สวัสดิการเป็นสิ่งที่บริษัท และ HR ควรจะทบทวนเป็นระยะนะครับ ไม่อย่างนั้นจะกลายเป็นว่าบริษัทมีรายการสวัสดิการเป็นหางว่าว แต่สวัสดิการที่พนักงานใช้ได้จริง มีแค่หางมด เยอะไปก็ใช่ว่าดี เอาเท่าที่มีแต่พนักงานได้ใช้จริง เจ๋งกว่าเยอะครับ

#HRTheNextGen