Organization Chart บอกอะไรเราบ้าง ?

career landscape (1)

เวลาที่เราดู Organization Chart หรือผังองค์กร เราเห็นอะไรบ้าง

ถ้ามองอย่างผิวเผิน ผังองค์กรจะบอกว่าองค์กรนั้น ๆ มีการแบ่งหน่วยงานกันอย่างไร แบ่งเป็นกี่ Section, Department, Division แล้วแต่ว่าจะออกแบบชื่อเรียกให้ถนัดปาก ฟังแล้วดูดี รวมไปถึงสายการบังคับบัญชา ใครจะขึั้นตรงกับใคร ใครต้องรีพอร์ทใคร ใครเป็นหัวหน้า ใครเป็นลูกน้อง

นั้่นแค่หน้าที่ส่วนหนึงของของ Organization Chart ครับ เพราะถ้ามองให้ลึกซึ้งจริง ๆ Organization Chart บอกอะไรกับเราได้มากกว่านั้น

ลองเริ่มต้นสังเกตดูนะครับว่าในผังองค์กรของคุณ โดยเฉพาะองค์กรใหญ่  ๆ หน่วยงานที่ขึ้นตรงกับ President มักจะเป็นหน่วยงานที่ดูมีความสำคัญเหนือกว่าหน่วยงานอื่น ๆ จริงหรือไม่

หรือบางบริษัท มักจะมีชื่อของหน่วยงานแปลก ๆ แบบที่เดาไม่ได้ว่าหน่วยงานนี้ทำงานอะไร (ถ้าไม่พลาดจริง) หน่วยงานลักษณะนี้จะเป็นหน่วยงาน Hilight ขององค์กร ที่ไม่อยากให้คนภายนอกหรือคู่แข่งรู้ว่าบริษัทกำลังจะทำอะไรอยู่

บางบริษัท อาจจะเอาหน่วยงานทำเงินอย่าง Sales หรือ Commercial ไปอยู่ใต้ Production แสดงว่าบริษัทนี้อาจจะไม่ได้ Focus ที่งานขาย เพราะงานขายเป็นแบบสัญญาระยะยาว 5 ปี 10 ปี จึงไม่จำเป็นต้อง Boost งานขายมากก็ได้ หรืออยู่ ๆ หน่วยงาน Sales สินค้าพิเศษก็โดดเด้งออกมาจากหน่วยงาน Sales สินค้าประเภทอื่น กลายเป็๋นหน่วยงาน Sales หน่วยงานเดียวที่ขึ้นตรงกับ President

เห็นมั้ยครับว่ามันมีอะไรซ่อนอยู่เยอะเลย ไม่แปลกเลยที่บริษัทใหญ่ ๆ จะให้ความสำคัญเป็นอย่างมากเรืองของจัดผังองค์กร บางที่ถึงกับ Re-Organization กันเป็นรายไตรมาส เพือให้ทันกระแสของตลาด และไม่แพ้คู่แข่ง

จากเหตผลทั้งหมดทำให้หลาย ๆ บริษัทถือเอาว่า Organization Chart เป็นความความลับขององค์กร

ทีนี้ในมุมของมนุษย์เงินเดือนอย่างเรา ๆ Organization Chart จะเกียวกับเรายังไงล่ะ รู้หรือไม่รู้จะมีผลเหรอ …. มีสิครับ ถ้าคุณกำลังสมัครงานกับองค์กรนี้อยู่ แล้วถ้าคุณรู้ หรือพอเดาได้ว่าตำแหน่งงานของคุณ อยู่ในหน่วยงานสำคัญขององค์กร โอกาสที่คุณจะได้แสดงฝีมือก็จะมากกว่า โอกาสเติบโตก็จะมีมากกว่า ชื่อตำแหน่ง Engineer เหมือนกัน แต่อยู่คนละหน่วยงาน โอกาสก็ไม่เหมือนกันจริงมั้ยครับ

หรือถ้าหากคุณเป็นคนองค์กร ที่มีการปรับผังองค์กร และถูกลดความสำคัญลงมา คุณก็ต้องรู้ว่าคุณจะต้องปรับตัวและปรับการทำงานยังไง เพื่อสร้างโอกาสให้กับตนเอง และยังมีคุณค่าต่อองค์กรอยู่

เห็นมั้ยครับว่าแค่ Organization Chart ยังสร้างเรืองราวให้กับธุรกิจได้มากขนาดนี้ ดังนั้นอย่าลืมให้ความสำคัญกับ Organization Chart กันด้วยนะครับ

#HR The Next Gen

Career Landscape คืออะไร

career landscape

เคยได้ยินคำว่า Career Landscape กันมั้ยครับ

ผมไม่ชัวร์ว่าคำนี้เป็นคำใหม่ เรืองใหม่ หรือว่าเป็นเรืองเก่ามาเล่าใหม่

ผมบังเอิญได้ยินจากวิทยุ ซึ่งต้องขออภัยจริง ๆ ว่า จำไม่ได้ว่าใครเป็นคนอ้างถึง หรืออ้างถึงมาจากหนังสืออะไร แต่ความหมายของมันน่าสนใจ ทั้งตัวมนุษย์เงินเดือน ทั้ง HR หรือแม้กระทั่งเจ้าของบริษัท

ที่แน่ ๆ เราคุ้นเคยกับคำว่า Career Path กันถูกมั้ยครับ เข้ามาเป็น Officer เติบโตไปเป็น Senior Officer ไปเป็น Chief เป็น Manager เป็น VP

ทั้งหมดนี้เป็นการเติบโตในแนวตัั้ง

แต่ถ้าเกิดปัญหาว่า เราเติบโตในแนวตั้งไม่ได้ขึ้นมา ตำแหน่งตัน คนข้างบนยังไม่ไปไหน แล้วเราจะเติบโตได้ยัง Career Landscape จึงเข้ามาปิดจุดอ่อนตรงนี้ครับ

Career Landscape คือการมองว่าความสามารถ ศักยภาพ หรือ Competent ของตนเองสามารถเดินไปในสายงานไหนได้บ้าง จากเดิมเป็นวิศวกร แต่มีความสามารถและความชอบในเรืองของการสอน การเติบโตของคุณอาจจะไม่ได้เป็นผู้จัดการโรงงาน แต่คุณสามารถมาเติบโตในนายงานของการพัฒนาพนักงานก็ได้ หรือถึงคุณจะจบอักษรศาสตร์มา เริ่มต้นจากการเป็นเลขา แต่ความารถที่แฝงอยู่ในตัวคุณคือคุณชอบการตลาด สนใจงานสื่อสาร คุณก็อาจจะเติบโตขึ้นมาเป็น Marketing Manager ได้เช่นเดียวกัน

สิ่งสำคัญคือการรู้จักตัวเอง รุ้ว่าตัวเองถนัดหรือชอบอะไร แล้วหาโอกาสที่จะแสดงศักยภาพของคุณออกมาให้่ได้

Career Landscape เป็นอีกสิ่งนึงที่ Gen Y น่าจะชอบ (ผมแบ่ง Gen ตาม Life Style และ Attitude ของคนนะครับ อายุเป็นเพียงส่วนนึงเท่านั้น) เพราะ Gen นี้มีความเป็น Multi-Skill สูงและกล้าแสดงออก ดังนั้นเค้าสามารถที่จะไปได้หลายทาง (ถึงแม้ว่าจุดอ่อนจะคือ บางครั้งก็ไปไม่สุดทาง เหยียบขี้ไก่ไม่ฝ่อบ้างในบางโอกาส)

เพราะฉนั้น HR หรือผู้ประกอบการ ที่อยู่ในสถานการณ์ของ Career Path ตันไปหมด พนักงานดี ๆ เก่ง ๆ เต็มมือไปหมด แต่โตไม่ได้ และกลัวว่าเค้าจะถอดใจแล้วไปโตกับที่อื่นแทน

ลองเอา Career Landscape Concept ไปคิดดูนะครับ ก่อนที่พนักงานเก่ง ๆ ของคุณจะออกแบบ Landscape ของเค้่าเอง โดยไม่มีคุณอยู่ในแผนของเค้าครับ

HR The Next Gen

why “Next Gen”

ธุรกิจไม่เคยหยุดนิ่ง งาน HR ก็เช่นเดียวกัน การมองหามุมใหม่ ๆ เพื่อให้ตอบโจทย์ธุรกิจก็เป็นเรืองสำคัญไม่แพ้คน เพราะสุดท้ายแล้วไม่ว่าลักษณะงานจะเป็นอย่างไร ก็ต้องมี “คน” เป็นผู้บริหาร

ในอดีต (หรือแม้แต่ปัจจุบันก็ตาม) ความสำคัญของงาน HR อาจจะมีแค่ “รับคน ตรวจตอกบัตร จ่ายเงินเดือน ไล่ออก” หรือจะเรียกให้หรูกว่านัั้นคือ Recruitment Development Retention ซึ่งก็ไม่ได้ผิดอะไร ถ้าธุรกิจต้องการแค่นั้น การตอบสนองแค่นี้ก็เป็นไปตามโจทย์ของบริษัท

แต่ถ้าวันนึงกิจการเติบโตขึ้น ความยุ่งยากในการบริหารคนจะเพิ่มมากขึ้นอย่างแน่นอน ปัญหาใหญ่ ๆ ที่เราควรจะคำนึงถึงก็คือ “จะหาคนเก่ง ๆ ที่จากที่ไหนมาร่วมงาน จำนวนคนเก่ง ๆ ควรจะมีเท่าไหร่ ต้องดูแลคนเก่ง ๆ ยังไงให้เค้าไม่ไปอยู่กับคู่แข่ง หรือแม้กระทั่งว่าจะบอกได้ยังไงว่าคนไหนเก่ง คนไหนไม่เก่ง ?”

ยากมั้ยล่ะครับ

เอาเป็นว่า HR The Next Gen จะช่วย update เทรนด์ และความรู้่ แนวปฏิบัติ หรือ case study ที่น่าสนใจ เผื่อว่าจะเป็นประโยชน์และตรงกับบริบทของกิจการ หรืองานที่คุณดูแลรับผิดชอบอยู่

ฝากติดตามกันด้วยนะครับ

HR The Next Gen