ชมเลย ไม่ต้องรอ

#HRTheNextGen (16)

Hello DECEMBER
#โบนัสกำลังจะมา #แต่หนี้สินมาก่อนหน้านานแล้วจ้่า
 
หลาย ๆ บริษัทก็ทำการจ่ายโบนัสกันในเดือนนี้นะครับ จะได้มากได้น้อย ก็อย่างที่ผมเคยแชร์ไว้ก่อนหน้านี้ ใครได้เยอะก็ดีใจด้วย ใครได้น้อย หรือไม่ได้เลย ………………………………………………………………
(จงติมคำในช่องว่าง)
 
แต่ก่อนที่จะได้โบนัสเนี่ย มันจะมีกระบวนการนึงก็คือ การให้ Feedback ผลการปฏิบัตงาน หัวหน้าก็จะเรียกลูกน้องเข้าไปคุย แล้วก็บอกว่า เฮ้ยปีนี้่ที่ผ่านมาทำงานดีนะ เอาไปเลยโบนัส 10 เดือน หรือเฮ้ยปีนี้ไม่ได้เรืองเลยว่ะ ไปไปครึงเดือนพอ แล้วไปพิจารณาตัวเองด้วยนะ
 
ใช้เวลา Feedback รวม 3 นาที ต้มมาม่าเสร็จพอดีเลย T_T
 
คือผมทำงานมาทั้่งปี พี่พูดแค่เนี้ย ? เฮ้ย จริงดิ !!!!!
 
Feedback ไม่ใช่เเรืองที่เราจะมาทำเล่น ๆ กันนะครับ เพราะ Feedback เป็นเครื่องมือนึงของการพัฒนาพนักงาน และ Motivate พนักงานไปในตัวด้วย จึงเป็นเรืองสำคัญที่หัวหน้าจะต้องได้รับการฝึกฝนเรืองของการให้ Feedback กับพนักงานอย่างเป็นจริงเป็นจังด้วย
 
การ Feedback มีเทคนิคที่สอนกันอยู่มากมายครับ แต่ผมเป็นพวกชอบอะไรตรงไปตรงมาง่าย ๆ ไม่อ้อมค้อม AID Model ช่วยคุณได้
A : Action พูดไปเลยว่าอะไรทำแล้วดี อะไรทำแล้วไม่ดี แต่ต้องเป็นข้อเท็จจริง ที่มีหลักฐานจับต้องได้นะครับ
I : Impact สิ่งที่ทำไปแล้วมีผลกระทบมากน้อยยังไง
D : Develop ถ้าดีอยู่แล้วก็ keep มันไว้ ถ้าไม่ดีก็ปรับปรุงให้มันดีซะ
 
เช่น เฮ้ย เนี่ยคนเข้ามาอ่านเพจบอกว่าจะเขียนอะไรยาวนักหนา (A) เค้าต้องใช้เวลาอ่านเกิน 10 นาทีนะเนี่ย (I) ลองไปเขียนให้มันกระชับขึ้นดูนะ (D)
 
แบบนี้ก็คือ Feedback เหมือนกันครับ ง่ายมั้ย ?
 
แต่ถึงจะได้รับการ Train มาแล้ว การ Feedback ก็อาจจะยังไม่ได้ผลเท่าไหร่นักเพราะหลายครั้งหัวหน้าดันกลัวลูกน้อง ไม่กล้าพูดว่าลูกน้องไม่ดียังไง หรือหลายๆ ครั้ง หัวหน้าไม่เคยรู้เลยว่าลูกน้องทำงานยังไง ก็เลยให้ Feedback ไมได้ ก็เลยกลายเป็นที่มาว่า เอาไป 3 นาทีต้มมาม่าพอ รับซองละไปได้
 
ประเด็นนี้ต้องแก้ไขที่ระบบงาน HR นะครับ เพราะคำถามของผมคือ ทำไมจะต้องรอให้ครบปีค่อยมา Feedback !!!! นานไปมั้ย ไอ้ที่เคยทำ ๆ ดีไว้ตอนต้นปี หัวหน้าจะจำได้มั้ย ? เอ๊ะหรือหัวหน้าแอบจดไว้ในบัญชีหนังกำพร้า ? ย่นระยะ Formal Feedback ให้มันถี่ขึ้นเป็นรายไตรมาส หรือครึ่งปีทีนึงจะดีกว่ามั้ย ไม่ใช่ว่า ผมทำงานไม่เข้าตามาตลอดจะครบปี แต่ผมดันเข้าใจผิดว่าผมทำดี พอปลายปีผลประเมินมาได้ D เอ่ออออออ ช็อคสิครับพี่ (กรณีนี้ยกเว้นเรืองของการทำผิดร้ายแรงนะครับ แบบนั้นเนี่ย หนังสือเตือนบินว่อนมาแน่นอนครับ)
 
อีกเรืองนึงที่ต้องให้ความสนใจ ผมเองก็อดเขียนไม่ได้ อย่าเพิ่งหมั่นไส้กันนะครับ Gen Y เป็นกลุ่มที่ต้องการ Feedback เร็วมาก ทำงานเสร็จปุ๊บถามเลย พี่งานผมเป็นไงมั่ง ดีป่ะ หรือไม่ดี ละที่ไม่ดีเนี่ย ไม่ดียังไงอ่ะพี่ แล้วทำไงถึงจะดี ยิ่งให้ Feedback ได้เร็วก็จะยิ่งช่วยให้เค้าพัฒนางานได้เร็ว เป็นงานไว และช่วยเหลือหัวหน้าได้เร็วขึ้นครับ
 
แล้วถ้าเค้าทำดี ชมเลยครับ ไม่ต้องแค่ Gen Y หรอก Gen ไหน ๆ ก็ชอบคำชมนะ แต่ต้องชมบนผลงานที่เกิดขึ้นด้วยจริงด้วยนะครับ ปากหวานนี่ไม่นับ แล้วไม่ต้องไปรอชมเอาตอน Feedback ทำดีปั๊บชมเลยครับ เดี๋ยวจะลืม เรืองดี ๆ เราลืมกันง่ายอยู่ล่ะ แล้วถ้าชมต่อหน้าคนอื่นด้วย ยิ่งหน้าบานไปกว่าเดิมอีก
 
แต่ถ้าจะด่า หรือตักเตือน ตัวต่อตัวนะครับ อันนี้รู้กันอยู่แล้วเนอะ
 
ว่าแต่วันนี้คุณได้ชมใครบ้างหรือยัง มาตั้ง KPI เรืองการชมกันดีกว่า วันนี้ใครชมคนอื่นได้มากกว่าชนะ ^^
 
ปล. ผมก็รอคำชมอยู่นะ
 
#HRTheNextGen

HR ยุคใหม่ !!

#HRTheNextGen (15)

“HR ยุคใหม่ จะต้องลดการทำงาน Admin ลง งานพวกนี้ต้องใช้ IT เข้ามาช่วย แล้วไป Focus เรืองกลยุทธ์ พัฒนาตัวเองมาเป็น Business Partner ให้ได้ HR ต้องคอยประกบ CEO เป็นคู่คิดทางธุรกิจ เพื่อสนับสนุนให้ CEO ทำงานของเค้าให้ประสบความสำเร็จ”

นี่คือคำตอบที่ผมได้รับ เมือผมถามคุณนริศ ธรรมเกื้อกูล รองกรรมการผู้จัดการ CP ALL ว่า HR ยุคใหม่ในมุมมองของคุณนริศ ต้องเป็นอย่างไร

ถ้านึกถึงคุณนริศ ต้องนึกถึง …. “หิวเมื่อไหร่ ก็แวะมา เซเว่น-อีเลฟเว่น” และผลงานล่าสุดของคุณนริศที่เป็นกระแสอยู่ช่วงนึงก็คือ กาแฟ All Cafe’ ใน 7-11 นี่ล่ะครับ ซึ่งแพลมมานิด ๆ ว่ายังมีอีกหลายแผนเพื่อต่อยอดธุรกิจนี้ออกไปอีก

นอกจากสายงานธุรกิจ คุณนริศยังมีอีกตำแหน่งคือ ประธานผู้บริหาร สายงานทรัพยากรบุคคลด้วย เพิ่งจะได้ตำแหน่งนี้มาเมื่อต้นปี 2015 นี่เองครับ

ตรงนี้เป็นอีกหนึ่ง Trend ของ HR โลกนะครับ ผู้บริหารสายงานอื่น ๆ จะต้องเวียนมารับตำแหน่งทางHR ด้วย เพราะเรือง “คน” เป็นเรืองสำคัญที่บริษัทไหน ๆ ก็ทิ้งไม้ได้ ถ้าใครพอจะคุ้น ๆ กับเรือง Balanced Scorecard ซึ่งเป็นกลยุทธ์ในการบริหารงาน ผู้บริหารจะต้องรักษา4 ด้านให้สมดุลคือ เรืองการเงิน เรื่องลูกค้า เรืองกระบวนการทำงาน และเรื่องคน ดังนั้น ถึงคุณจะเก่งเรืองไหน ๆ มา แต่เรืองคนคุณไม่เอาไหนเลย ไม่เคยเข้าใจคนเลย สอนคนไม่เป็น ดูแลลูกน้องไม่ได้ จูงใจใครก็ไม่ได้ โอกาสที่จะ Fail ก็มีไม่น้อยทีเดียว

ที่นี้แนวคิดของ HR ในมุมของคุณนริศ มีสั้น ๆ 2 เรืองคือ “ลดงาน Admin” คนทำงาน HR Admin อย่าเพิ่งอารมณ์เสีย น้อยใจว่างานตนเองไม่สำคัญนะครับ ผมเองก็เห็นด้วยกับคุณนริศว่า ถ้าทำได้เราควรเอา IT เข้ามาช่วย แล้วชีวิต HR อย่างเรา ๆ จะดีขึ้นอีกเยอะ การ เอาIT มาใช้มันต้องลงทุน ลงทุนก็แปลว่าเสียตัง นั่นก็แปลว่ามันสำคัญ จริงมั้ยครับ

ทีนี้่ผมขอขยี้ เรือง “HR ต้อง Focus งานกลยุทธ์ และแปลงร่างตัวเองมาเป็น Business Partner” ให้ได้ ไม่ง่ายเลยนะ ที่ HR จะไปยืนข้าง ๆ CEO ได้ ให้คำแนะนำ และสนับสนุนให้งานของ CEO ประสบความสำเร็จ การจะเป็น Business Partner ได้ HR จะต้องรู้เรืองธุรกิจ และไม่ใช่รู้แบบ Snake Snake Fish Fish แต่จะต้องรู้แล้วสามารถเชื่อมโยงได้ว่า ควรเอากลยุทธ์อะไรมาใช้ในแต่ละสถานการณ์ของธุรกิจ เช่น ธุรกิจกำลังขยายการผลิต ต้องการใช้คนมาก HR มีวิธีการเตรียมคนยังไงให้พร้อม และต้องพร้อมแบบ Ready to Use ด้วยนะครับ แล้ว SWOT ในงาน HR ของเราคืออะไร เราตอบได้มั้ยว่าจุดแข็งในงานของเราที่ส่งผลดีต่อองค์กรคืออะไร

นอกจากเรือง HR ที่เราต้องรู้ลึก รู้จริง จะเป็น Business Partner ได้เราต้อง Trust ให้เกิดด้วย แล้ว Trust จะเกิดได้ เราต้องรู้มากกว่าเรือง HR ทุกวันนี้เรารู้มั้ยว่า Key Success ของธุรกิจเราคืออะไร อะไรคือจุดตายขององค์กร คู่แข่งขององค์กรคือใคร หรือ EBITDA คืออะไร

ผมขอแถมอีกนิดนึง เสริมจากคุณนริศ ในเรืองของ HR ยุคใหม่ ผมว่า HR ยุคใหม่ต้องเลิกคิดว่าตนเองคือฝ่ายปกครอง เดินสอดส่องดูว่าใครทำอะไรผิดอยู่ตลอดเวลา ทำไมมาสาย ทำไมแต่งตัวไม่เรียบร้อย พนักงานกลัวกันหมดทั้งโรงงาน แต่เราต้องเป็น Employee Champion ในใจของพนักงานด้วย เป็นเพื่อน เป็นพี่ เป็นที่ปรึกษา (บางโอกาสอาจจะเป็น ATM ด้วย) เพราะหน้าที่ของ HR คือเป็๋นตัวกลางเพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบริษัทและพนักงาน แล้วบรรยากาศของบริษัทก็จะดีได้ด้วยมือของ HR นี่ล่ะครับ

เป็น HR นี่ไม่ง่ายเลยเนอะ T_T
#HRTheNextGen

งานเหนื่อย งานหนัก งานร้อน งานสกปรก

#HRTheNextGen (10)
“ขอมอคค่าแก้วนึงครบ ไม่หวานนะ แล้วก็ครัวซองชิ้นนึงครับ”
 
“Sorry, can you speak English ?”
 
“เอิ่ม เอ่ออออ เมย์ ไอ แฮฟ Mocca อั่ม โนชูก้า นะ แอนด์ วันครัวซอง…. อ่อ อีท เฮีย”
 
” Ok, take a seat please”
 
เฮ้ยนี่เรามาถึงจุดที่ต้องสั่งกาแฟเป็นภาษาอังกฤษในบ้านเราเองแล้วเหรออออ
 
วันนี้ผมไปนั่ง Slow Life (เดี๋ยวครั้งหน้า ๆ จะเอาเรือง Slow Life มาเล่าให้ฟังนะครับ มีเรืองเด็ด ๆ อยู่ แต่ติดไว้ก่อนนะ) อ่านหนังสือชิล ๆ แถวทองหล่อครับ ชิคดีมะ 55555
 
คนรับออเดอร์หน้าตาไทยมากครับ ไทยจนถ้าเค้าไม่พูดก็ไม่มีใครดูออก เค้าเป็นคนฟิลิปินส์ครับ และเค้าไม่ใช่เจ้่าของร้าน
 
ใช่ครับ เค้าเป็นลูกจ้างนี่ล่ะ แถมไม่ได้มีคนเดียวด้วยนะ ผมคิดว่าผู้ร่วมงานของเค้าอีกคนก็น่าจะเป็นคนฟิลิปปินส์ด้วยเหมือนกัน … แล้วทำไมนายจ้างไม่จ้างคนไทยล่ะฮึ จ้างต่างด้าว ไม่วุ่นวายเรืองเอกสาร เรืองพาไปจดทะเบียนนู่นนั่นนี่หรอกเหรอ 
ผมนั่งคิดเรืองนี้อยู่แป๊บนึง น่าจะมี 2 ประเด็นหลัก ๆ ที่ทำให้นายจ้างเลือกที่จะจ้างคนต่างด้าวมากกว่าคนไทย
ข้อที่ 1 แถวทองหล่อชาวต่างชาติเยอะ ทัังที่มาทำงานและมาเทียว ทั้งฝั่งยุโรป จีน ญี่ปุ่น ดังนั้นภาษาอังกฤษจึงสำคัญไม่น้อยเลย สำหรับการค้าขายในบริเวณนี้
ข้อที่ 2 แรงงานไทย หายาก … (เฮ้ยจริงดิ ไหนว่าคนไทยตกงานกันเยอะไง แล้วทำไมบอกว่าแรงงานไทยหายาก)
คืออย่างนี้ครับ ที่ถูกต้องคือต้องพูดว่า แรงงานไทยที่สามารถ”สื่อสารภาษาอังกฤษได้ และค่าตัวไม่แพง หายาก” ไหนจะเลือกงานอีก “งานเหนื่อย งานหนัก งานร้อน งานสกปรก ฉันไม่ทำจ้าาาาา”
เรืองนี้ถ้าพูดกันให้แฟร์ ๆ การเลือกงานก็ไม่ผิดนะครับ เป็นผม  ผมก็เลือกทางเลือกอื่น แต่แรงงานต่างด้าวทางเลือกเค้าไม่ได้มีมาก งานแบบนี้ก็เลยเข้าทางเค้าเลย ซึ่งก็ตรงกับที่นายจ้างอยากได้ win-win กันทั้งคู่
ไอ้เรือง “งานเหนื่อย งานหนัก งานร้อน งานสกปรก” อนาคตจะเป็นปัญหาที่ขยายวงกว้างมากขึ้นแน่นอนครับ เราถูกปลูกฝังกันมาตลอดว่าให้ตั้งใจเรียน จะได้มีอนาคตที่ดี เป็นเจ้าคนนายคน ได้ทำงานนั่งโต๊ะ แอร์เป่าสบาย ๆ (ผมก็หนึ่งในนั้นนะ) แล้วทีนี้ไอ้งานเหนือย ๆ งานตากแดดร้อน ๆ ใครจะทำล่ะทีนี้ ก็ต้องเป็นแรงงานต่างด้าวสิ  (เอาจริง ๆ ตอนนี้เด็กปัํม ผมว่าเกินครึ่งไม่ใช่คนไทยละ)
แล้วถ้าวันนึงแรงงานต่างด้าวขาดแคลนขึ้นมาล่ะครับ เราจะอยู่กันยังไงนะ ?
#HRTheNextGen

เถียงเหรอ ?

#HRTheNextGen (9).png

 

“ผมสังเกตเห็นว่าพวกผู้นำที่เก่งมากๆ เขาชอบให้ลูกน้องเถียง เขาเชื่อว่าเขาจะได้อีกมุมหนึ่ง ล่าสุดเขา (ซิคเว่) ยังบอกว่าเราน่าจะตั้ง Unit ทำเรื่องอินเทอร์เน็ต ผมก็เถียงว่าอย่าตั้งดีกว่า แค่นี้เราก็ Train คนไม่ไหว ผมว่าเรา Focus ดีกว่า เขาก็ยังพูดว่าดีที่เถียง เป็น Culture ที่ดีมากที่มีคนกล้าเถียงซีอีโอ” – ธนา เธียรอัจริยะ อดีตผู้บริหาร DTAC
 
ที่มา : พลิกแบรนด์ ธนา เธียรอัจฉริยะ (http://goo.gl/ltRtHt)
 
ถามลูกน้อง : คุณเคยเถียงหัวหน้าคุณมั้ย ทำไมถึงเถียง เถียงเพื่ออะไร เถียงแล้วได้อะไร ไม่กลัวนายเขม่นหรือไง เงินเดือนโบนัสปลายปีน่ะ ไม่อยากได้เยอะรึไงฮ้าาาา
 
ถามหัวหน้า : คุณเคยปล่อยให้ลูกน้องเถียงคุณมั้ย คุณไม่มีอำนาจบารมีให้น้องเกรงกลัวเลยเหรอ แล้วคุณจัดการกับพวกที่เถียงบ่อย ๆ ยังไง ให้ผลงานแย่ ๆ มันเลยดีมั้ย ทีหลังมันจะได้่ไม่กล้า
 
เอาจริง ๆ คนส่วนใหญ่ไม่ค่อยกล้าที่จะเถียงหัวหน้าแน่ ๆ แต่สิ่งทีจะทำให้เกิดบรรยาการของการกล้าที่จะเถียงกันก็คือ “การเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของหัวหน้า” นี่ล่ะครับ
 
Hey boss, open your mind please…..
 
ถ้าหัวหน้ากล้าที่จะเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง สิ่งที่คุณจะได้รับกลับมาจากลูกน้องก็คือความใกล้ชิดสนิทสนม กล้าที่จะเสนอแนวทางใหม่ ไม่กลัวที่จะพูดความรู้สึกของตนเอง หัวหน้าก็จะรู้จักลูกน้องมากยิ่งขึ้น ในขณะที่ลูกน้องก็รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่ามากยิ่งขึ้น มีความผูกพันกับทีมกับองค์กรมากขึ้น ทีมก็จะแข็งแรงขึ้นตามไปด้วย
 
และการเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความเห็นนี่ล่ะครับ ที่ทำให้เกิดนวัตกรรมและแนวทางการทำงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิมมานักต่อนัก
 
แต่ข้อเสียก็มีนะครับ ยิ่งมากคนก็มากความ เอาแบบเดิมสั่งฉับทีเดียวได้งานเลยไม่ดีกว่าเหรอ ……เป็นหัวหน้าต้องคิดเป็นครับ งานแบบไหน โอกาสแบบไหนที่คุณควรเปิดโอกาสลูกน้องแสดงความคิดเห็น งานแบบไหนที่คุณควรออกคำสั่งแล้วให้ทุกคนทำตาม เพราะไม่ใช่ทุกสถานการณ์ที่จำเป็นจะต้องมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือระดมสมองกัน
 
แต่เมือไหร่ก็ตามที่คุณจะสร้่างบรรยากาศของการเถียงกันเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็น คุณต้องรู้จัก “ฟังอย่างตั้งใจ ไม่ใช่แค่ได้ยิน” น้องพูดอะไรได้แต่พยักหน้า แต่คุณได้ตัดสินในใจไปแล้วว่าจะเลือกทำแบบไหน แบบนี้เสียเวลาครับ เสียอารมณ์ เสียความรู้สึกด้วย รวมถึงจะต้องไม่ Kill Idea ของลูกน้องด้วยนะครับ อย่าตัดบท แต่อดทนฟังเค้าให้จบ คุณอา่จจะเจออะไรดี ๆ ในความคิดของเค้าก็ได้ อุตส่าห์จ้างเค้ามาทำงานด้วย ตอนจ้างก็เลือกมาอย่างดี ใช้ประโยชน์จากเค้าให้เต็มที่กันด้วยนะครับ
 
การเปิดใจ (Open Mind) มันฝึกฝนกันได้นะครับ ต้องเริ่มที่หัวหน้า จะให้ดีเริ่มที่เบอร์ 1 ขององค์กร แล้วมันจะค่อย ๆ ขยายวงไปทั้งองค์กร ซึ่งรับรองได้ว่าองค์กรคุณจะบรรยากาศดีขึ้นอย่างแน่นอนครับ
 
#HRTheNextGen

Mentor สู้ ๆ Mentee สู้ตาย

12241535_1674734712742654_4036898335327250254_n

#ทีมลูกเกด #ทีมคริส #ทีมบี

เป็นอีกหนึ่งรายการที่กระแสแรงมาก ทั้งในโลก Online และ Offline ใครก็ติดตามกันว่าวีคนี้จะมีดราม่าอะไรเด็ด ๆ ให้ได้ดูกัน Mentor แต่ละคนจะงัดกลยุทธ์แบบไหนมาใช้เพื่อให้ลูกทีมชนะ และอยู่รอดต่อไปกับรายการ

Strong ! Strong ! Strong !!!!!!

หน้าที่ของ Mentor ในรายการ The Face Thailand คือทำให้ทีมชนะในแต่ละ Campaign เพื่อส่งให้ลูกทีมของตนเองได้เป็น The Face ในที่สุด

ซึ่งพี่ลูกเกดไม่ได้เล่น ๆ ค่ะ ^_^’

แล้วบทบาทของ Mentor ในที่ทำงานล่ะ เป็นยังไง ต้องทำอะไร ทำให้ใคร แล้วทำไมต้องมี ไม่มีได้มั้ย ?

Mentoring System หรือบ้านเราเรียกว่า ระบบพี่เลี้ยง เป็นหนึ่งในกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างหนึ่ง ว่ากันง่าย ๆ ก็เหมือนระบบรุ่นพี่รุ่นน้องในมหาวิทยาลัย ที่เราอาจจะไม่ได้สอนเป็นเฉพาะเจาะจงเป็นวิชาแล้วจบ ๆ ไป (ซึ่งนั่นเป็นหน้าที่ของอาจารย์) แต่หน้าที่ของรุ่นพี่ ในฐานะที่มาก่อนและมีประสบการณ์มากกว่า ก็เอาประสบการณ์ที่ตนเองมี มาแนะนำรุ่นน้องที่อ่อนประสบการณ์กว่า ให้เค้าปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ ควรทำงานแบบไหนเพื่อให้ตรงใจ ซึ่งการให้คำแนะนำทำได้ทั้งแบบเป็นทางการ คือนั่งสอน นั่งติวกันเลย หรือแบบไม่เป็นทางการ เช่น ไปกินข้าว แล้วก็แนะนำการใช้ชีวิตในองค์กรว่าอันไหนทำแล้วจะเกิด ทำแล้วจะดับ

Mentoring is a brain to pick, an ear to listen, and a push in the right direction. (SHRM.Org)

Mentor เป็นที่พี่ ทั้งเพือน ทั้งทีพึ่ง และก็เป็นกำลังในเวลาที่น้องใหม่ไปเจออะไรหนัก ๆ มา จึงไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็น Mentor ที่ดีได้ บริษัทที่นำระบบ Mentor มาใช้ จึงต้องคัดสรร Mentor มาด้วย เพราะ Mentor จะต้องแบบ Role Model ให้กับรุ่นน้องได้ และบริษัทก็ควรจะมีการติดอาวุธให้กับ Mentor ด้วย อย่าแค่ว่าบอกให้เค้าเป็น Mentor โดยไม่บอกเลยว่าการเป็น Mentor ควร หรือไม่ควรทำอะไร รวมถึงจัดสรรประมาณในการสร้างความสัมพันธ์กับน้องใหม่ด้วย ไม่ใช่ให้เค้าออกเองจ่ายเองตลอด แบบนี้ไม่แฟร์ และควรมี Reward ให้กับ Mentor ด้วย จะเป็น Bonus เพิ่มหรืออะไรที่เป็นแรงจูงใจที่ดีให้กับ Mentor ได้ ก็จะทำให้ Mentor รู้สึกว่าตัวเค้าไม่ได้ทุ่มเทแรงเปล่า ๆ

ที่บริษัทผม บริษัทหนู ไม่เห็นมีระบบ Mentor เลย ก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไรเลยหนิ ?

ถูกครับ ไม่มีก็ไม่ผิด แต่การมีระบบ Mentor มีข้อดีตรงคือ เด็กใหม่ที่เข้ามา ไม่เคว้ง มีคนให้คำปรึกษาในเรืองการปรับตัว หลาย ๆ ครั้งพนักงานใหม่ที่เราเลือกเข้ามา ด้วยบุคลิกภาพ ไม่ใช่คนกล้าแสดงออก ปรับตัวไม่เก่ง ไม่มีดึงเข้่าสังคม เข้าวงกินข้าว ก็จะรู้สึกแปลกแยก ก็อาจจะไม่อยากทำงานเพราะรู้สึกไม่มีเพื่อนเลย นี่แค่เรืองการปรับตัวนะครับ ยิ่งถ้าเรืองงาน ไม่มีคนแนะนำ จะให้หัวหน้างานโดยตรงเป็นคนสอนอยู่ตลอด เด็กใหม่อาจจะไม่กล้าถาม เพราะกลัวว่าถามบ่อย ๆ หัวหน้าจะรำคาญ หรือกลัวหัวหน้าจะมองว่าเราไม่ได้เรือง ไม่ฉลาด อาจจะไม่ผ่านโปรเอาได้ง่าย ๆ

ในขณะที่ Mentor มีสิทธิเพียงให้ความเห็นเท่านั้น ไม่มีสิทธิในการให้คุณให้โทษกับน้องใหม่

 

สำหรับคนที่เป็น Mentor คุณคือคนที่ถูกเลือกให้เป็นแบบอย่าง นั่นคือสิ่งที่คุณควรจะภูมิใจ แม้ว่าการมีน้องเลี้ยงมาให้เรา อาจจะเป็นภาระเพิ่มของเราก็ตาม …..

ส่วนน้องเลี้ยง ก็ต้องรู้จักใช้ประโยชน์จากพี่เลี้ยงอย่างเหมาะสมนะครับ ไม่ใช่เอะอะถาม เอะอะถาม ไม่หาความรู้ด้วยตนเองเลย แบบนั้นโอกาสรอด หรือผ่าน Probation ก็คงไม่ง่ายเช่นกันครับ

ปล. ผมเชียร์น้องกวางครับ

#HRTheNextGen

 

 

 

Gen NEXT is Coming ?

11039275_917972388297466_2355535228456629353_n
“การที่เราลุกขึ้นมาจับเรื่อง Gen Next เพราะเราอยากบอกว่าไม่ว่าคุณจะชอบ หรือไม่ชอบคนกลุ่มนี้ก็ตาม คุณจำเป็นต้องปรับตัว เพราะท้ายที่สุด Gen Next จะเป็นคนที่อยู่ต่อไปในอนาคต” : รศ.ดร.พิภพ อุดร, รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
ความวัวยังไม่ทันหาย ความอะไรก็เข้ามาแทรกซะแล้ว เพิ่งจะตั้งท่ารับมือกับ “Gen Y” ได้ไม่ทันไร “Gen NEXT” ก็มาให้ทำความรู้จักกันแล้วล่ะครับ
“Gen NEXT” เป็นคำที่คณะพาณิชยศาสตร์ และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์นิยามขึ้น โดยหมายความถึงคนที่อยู่ช่วงรอยต่อของปลาย Gen Y ถึง Gen Z เป็นต้นไป ซึ่งมีค่านิยมที่ต่างจากคนเจเนอเรชั่นก่อน ๆ อย่างสิ้นเชิง !!!!!
เริ่มเห็นแววความปวดหัวแล้วใช่มั้ยล่ะครับ
สำหรับท่านที่สนใจรายละเอียดของ Gen Next สามารถอ่านได้ที่ Link บทความนีครับ
Thammasat Business School ได้ทำการสำรวจ TOP 10 Gen NEXT Dream Workplace ซึ่ง “อันดับ 1 ก็คือ SCG ตามมาด้วย PTT และ CP Group”  บิ๊กเนมทั้งนั้น ใช่มั้ยครับ อันดับที่ 5 จนถึงอันดับที่ 10 เองก็เป็นที่รู้จัก นั่นเป็นเครื่องยืนยันอย่างหนึ่งว่า Brand มีผลต่อการเลือกของผู้สมัคร ยิ่ง Brand แข็งแกร่ง ภาพลักษณ์ของ Brand ดูดี บริษัทก็จะมีตัวเลือกของผู้สมัครมากยิ่งขึ้น ยิ่งมีทางเลือกเยอะ ก็ยิ่งมีโอกาสได้คนเก่ง คนดี มาสร้างผลงานดี ๆ ให้กับบริษัท
แต่ประเด็นที่ผมสนใจอยู่ที่ อันดับ 4 “OWN BUSINESS” ครับ
จากการสำรวจนี้จะเห็นได้ว่า Trend ของ Start Up Business เข้ามาสังคมเราอย่างเต็มที่แล้ว เด็กรุ่นใหม่ฝันที่จะมีธุรกิจของตัวเองเร็วๆ  รีบตั้งตัว เพื่อที่จะรีบรวย รีบมั่นคง รีบมีชื่อเสียง และรีบเกษียณให้ไว ๆ ยิ่งเด็กที่มีต้นทุนดี พี่พ่อแม่ support  มีสังคม มี Connection ทีดี น้อยรายนักที่จะอยากมาเป็นมนุษย์เงินเดือน ส่วนใครที่อาจจะทุนไม่มีมาก ก็อาจจะมาเป็นมนุษย์เงินเดือนในระยะหนึ่ง เก็บเงินเก็บทองแล้วหาช่องทางไป Start up ธุรกิจของตนเอง
แล้วบริษัทจะทำอย่างไรล่ะ HR จะหาคนที่ไหนมาทำงาน จะรักษาคนไว้ยังไง ถ้าเด็กรุ่นใหม่ๆ  อยากจะลาออกไปทำธุรกิจกันหมด เข้ามาทำงานเพื่อเรียนรู้การทำงานอย่างเป็นระบบ พอเรียนรู้ได้มากพอ ให้บริษัทคาดหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต ก็ถึงเวลาเหมาะพอดีที่เค้าจะลาออกไปเพื่อสร้่างฝันของตัวเอง แล้วบริษัทล่ะ จะอยู่ต่อยังไง หาเด็กใหม่มาสร้่างใหม่ปั้นกันใหม่ แล้วก็ลาออกไป ….. จะไหวเหรอครับ
อย่าเพิ่งหันมาถามผมนะครับ เพราะผมก็ยังไม่รู้เหมือนกัน แต่สิ่งที่บริษัท HR หรือแม้แต่พี่ ๆ ที่เป็นผู้บังคับบัญชาจะต้องเตรียมตัวก็คือ ทำความเข้าใจและประเมินสถานการณ์ล่วงหน่้าไว้ ว่าเราจะต้องเจอกับอะไร แล้วก็วางหมาก วางกลยุทธ์ ทั้ง Soft Side Hard Side ทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน ไว้หลอกล่อ ซื้อใจ ให้คนเก่ง คนดีที่เราฝากความหวังไว้
ผมว่าบริษัทใหญ่ เค้าเริ่มออกตัวเพือเตรียมพร้อมรับมือกับเรืองนี้กันแล้ว ถึงแม้ว่าเค้าจะเป็น Employer of Choice ของเด็กก็ตาม มีคนออกไปก็มีเด็กหน้าใส ๆ ใหม่ ๆ มาให้่เลือก แล้วบริษัทเล็ก ๆ หรือบริษัทที่แบรนด์ยังไม่แข็๋งแรงล่ะครับ จะเตรียมรับมือกันอย่างไร
ลองเก็บไปคิดกันดูนะครับ
#HRTheNextGen

ปนัดดา เจณณวาสิน ผู้บริหารระดับสูงหญิงเดียวของ บจก.ตรีเพชรอีซุซุเซลส์

#HRTheNextGen (7)

“ฉะนั้นดิฉันจะไม่ยอมและไม่เคยคิดว่าตัวเองหวงงาน ไม่สนใจหรอกที่จะเก็บไว้ทำคนเดียว ดิฉันเองก็อยากจะทำงานที่ท้าทายซึ่งยากกว่า ท่านประธานฯ เองก็สอนให้เราฝึกฝนงานน้องๆ เขาบอกว่าเราจะไม่มีทางเป็นใหญ่ได้เลยถ้าเราไม่เอางานของเราให้คนเล็กทำ เราหวงงานไม่ให้คนเล็กทำ ไม่เคยสอนให้คนเล็กรู้เลยแล้วเราจะเป็นใหญ่ได้อย่างไร อีกอย่างเขาสอนด้วยว่าถ้าคนเล็กทำงานไม่ดีเราก็ไม่ดีด้วย ไม่ใช่อีโก้ ให้คนอื่นรู้ว่าถ้าปนัดดาทำแล้วไม่เจ๊ง แต่น้องทำเจ๊งอย่างนี้ไม่ได้ น้องเจ๊งดิฉันก็ต้องรับผิดชอบ”

ที่มา : Interview : การเดินทางของเพชร การเดินทางของชีวิต ปนัดดา เจณณวาสิน
http://goo.gl/qx0Ej3

ถ้าได้อ่านประวัติของคุณปนัดดาแล้ว คงจะนับถือในความเก่ง และมุ่งมั่นของคุณปนัดดา ซึ่งน่าจะเป็นแรงบันดาลใจให้กับ Working Woman ได้เป็นอย่างดีนะครับ

แต่มีอีกสิ่งหนึ่งที่ผมเห็นจากบทความข้างต้นก็คือ คุณปนัดดาน่าจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรักไม่น้อยเลยทีเดียว การเห็นความสำคัญของลูกน้อง การให้โอกาสลูกน้องได้ลองทำงานที่ท้าท้าย และคอยสนับสนุนลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องได้เติบโตในหน้าที่ความรับผิดชอบ ได้แสดงศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ ซึ่งแน่นอนถ้าทำได้ก็จะส่งผลต่อไปถึงการเติบโตในสายอาชีพของตวเค้า แต่หากลูกน้องทำพลาด ก็จะออกหน้ากางปีกรับผิดชอบในฐานะ Leader ที่ดี

นี่แหละครับ Leader ที่ลูกน้องจะรักและอยากทำงานให้สุดความสามารถของเค้า

หากตอนนี้ใครอยู่ในสถานะของลูกน้อง ถ้าคุณเจอ Leader ที่มีคุณลักษณะข้างต้น ก็ถือเป็นโชคดีอย่างมากของคุณครับ ส่วนถ้าใครที่อยู่ในฐานะของ Leader มีจุดไหนบ้างที่เป็นจุดแข็งของเราที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างเรากับลูกน้องเป็นไปได้ด้วยดี ในลักษณะของการการเกื้อกูลกัน อาจจะเหมือนหรืออาจจะต่างกันได้ เพราะไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัว

เพราะ Leader นั้นสำคัญมาก และติด Top 3 เมื่อถามถึงสาเหตุของการลาออกของพนักงาน

‪#‎HRTheNextGen‬