คุณเป็นคนเก่ง แต่ก็ต้องทำให้คนรักด้วย

career landscape (5).png

สิ้นปีนี้ SCG จะมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่อีกครั้งนึง

คุณกานต์ ตระกูลฮุน กรรมการผู้จัดการใหญ่ จะเกษียณอายุการทำงาน และได้แต่งตั้งให้คุณรุ่งโรจน์ รังสิโยภาส รับหน้าที่นี่แทนตั้งแต่ 1 มกราคม 2559 เป็นต้นไป

จากหลาย ๆ บทความที่เคยอ่านคุณกานต์จะให้พนักงานในบริษัทเรียกคุณกานต์ว่า พี่กานต์ จะเรียกน้า เรียกลุงก็ได้ แต่คงไม่มีใครกล้าเรียก – คุณกานต์ว่าอย่างนั้น (ที่มา :http://goo.gl/dTre5t)

งั้นผมขอถือวิสาสะ เรียกพี่กานต์ด้วยละกันนะ

จากที่เคยอ่านประวัติมา พี่กานต์เป็นลูกหม้อ SCG คนนึงเลย บ้านก็อยู่แถวบางซื่อ ฝึกงานที่ปูน ฯ (สมัยนั้นยังเรียกว่าปูน ฯ อยู่) จนมาเป็นวิศวกร และเติบโตมาเรื่อย ๆ จนมาเป็นเบอร์ 1 ของ SCG

ใครที่ถามหาว่า Promote from Within มีที่ไหน … ที่นี่แหละครับที่มีให้เห็นอย่างเป็นรูปธรรม

พี่กานต์เล่าในบทความหนึ่งว่า คุณชุมพล ณ ลำเลียง ผู้ส่งมอบตำแหน่งและเป็น Mentor ให้กับพี่กานต์ได้บอกว่าพี่กานต์ว่า

“คุณเป็นคนเก่ง แต่ก็ต้องทำให้คนรักด้วย”

ผู้นำทีจะเจ๋งจริง ไม่ใช่แค่ได้งาน แต่ต้องได้ใจคนด้วย

“อยากให้น้อง ๆ ใกล้ชิดกันแค่นั้นเอง คิดว่าถ้าเรียกพี่ได้น้องๆจะสบายใจขึ้น ต้องยอมรับว่าเมื่อก่อนเรียกคุณบ้าง เรียก กกญ.(กรรมการผู้จัดการใหญ่)บ้าง ดูแล้วห่างเหินมาก อยากให้ใกล้ชิดกัน ส่วนใหญ่น้องๆก็ไม่กล้าเรียก จะเรียก “คุณกานต์ๆๆ” อยู่ ต้องย้ำ 3-4 ครั้งถึงจะยอมเรียก”

การให้พนักงานในองค์กร เรียกผู้นำว่าพี่เหมาะเหรอ ? เรียกคุณ เรียกท่าน มันดูให้เกียรติมากกว่านะ ? อายุเท่าป้า ให้หนูเรียกพี่ หนูไม่กล้าเรียกอ่ะคะไม่ต้องมาเรียกผมพี่ ผมลูกคนเดียว !!!!

จะเรียกว่าอะไร จะให้เป็นยังไง ผมว่ามันขึ้นอยู่กับว่า เราอยากสร้างวัฒนธรรมองค์กรอย่างไร ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างกันขึ้นมา ก็ไม่ได้สร้างมาเล่น ๆ เป็นคำพูดเก๋ ๆ เท่ ๆ ชิค ๆ คูล ๆ แต่เพื่อเพิ่มศักยภาพขององค์กรต่างหาก

อย่างที่พี่กานต์บอก การให้น้อง ๆ เรียกพี่ น้องจะได้สบายใจ พอเกิดความสบายใจ น้อง ๆ ก็จะกล้าพูด กล้าแสดงความเห็น กล้านำเสนอความคิดใหม่ ๆ แต่ถ้าน้อง ๆ กลัว กระทั่งหัวหน้าก็ต้องเรียกคุณเรียกท่าน จะมีซักกี่คนที่จะกล้านำเสนอเรื่องใหม่ ๆ ถ้าไม่มีเรืองใหม่ ๆ องค์กรก็จะหยุดนิ่ง เติบโตต่อไม่ได้

Rome wasn’t built in a day วัฒนธรรมองค์กรก็เช่นกัน และที่สำคัญทำคนเดียวไม่ได้ และที่สำคัญกว่านั้น

เบอร์ 1 ต้องขยับก่อน ทำให้เห็นเป็นตัวอย่าง และทำอย่างสม่ำเสมอด้วยครับ ถ้าแม้แต่เบอร์ 1 ยังไม่ทำ เบอร์ตามหลัง หรือเบอร์ตองเบอร์ไหน ขยับแรงแค่ไหน มันก็ไม่กระเพื่อมไปทั้งองค์กรได้

สำหรับพนักงานตัวเล็ก ๆ อย่างพวกเรา เมื่อเราเข้าไปอยู่ในองค์กรแล้ว หน้าที่ของเราคือเข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม แต่ถ้าเราหลิ่วตาจนตาจะเหล่อยู่ละ ไม่ไหวละ วัฒนธรรมแบบนี้ไม่ใช่เราจริง ๆ อยู่ไปก็อึดอัด เราก็ต้องลี้ภ้ยครับ เพราะเราคงไม่มีอำนาจที่จะไปเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กร

ส่วนน้อง ๆ ที่กำลังจะสมัครงาน ก็อย่าลืมศึกษาวัฒนธรรมองค์กรที่เราจะเข้าไปนะครับ เพราะถ้าน้องติดกระดุมผิดตั้งแต่ต้น เข้าไปก็อึดอัด อยู่ไมไ่ด้ เสียเวลากันทั้งสองฝ่าย

ผมย้ำนะครับ วัฒนะ แปลว่า ความเจริญ ความงอกงาม

ไอ่พวกการไม่ตรงต่อเวลา ขี้โม้ โอ้อวด เช้าชามเย็๋นชาม แบบนั้นไม่ใช่วัฒนธรรมองค์กรครับ ^^

‪#‎HRTheNextGen‬

Trust ผมเถิด ผมเป็นหัวหน้านะ

career landscape (4).png

“เราเคยคิดว่าการเป็นซีอีโอมันง่ายสั่งใครๆ ก็ทำให้เรา แต่พอเข้ามาจริงๆ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับการตัดสินใจของเรา ยิ่งเรามีหน้าที่ความรับผิดชอบมาก มีตำแหน่งสูง การตัดสินใจของเรายิ่งมีผลมาก เพราะมันกระทบถึงการใช้ชีวิตของคนอื่น ความเป็นอยู่ของครอบครัวพนักงาน กลายเป็นว่าแทนที่จะคิดถึงตัวเอง เรากลับคิดถึงคนอื่นก่อน เพราะพนักงานเขาฝากชีวิตไว้กับเรา ไม่ใช่เขามาทำงานให้เรา แต่เราทำงานให้เขามากกว่า”
ผมชอบบทสัมภาษณ์ตอนนี้มากเลยครับ ยิ่งออกมาจากความคิด ออกมาจากใจของผู้บริหารยุคใหม่อย่าง คุณธารินท์ ธนากิจอำนวย ผู้บริหาร Brand เสื่อผ้า AIIZ เป็น Next Gen ที่อายุยังน้อย แต่มีมุมมอง และแนวคิดในเรืองการบริหารงานและบริหารคนทีผมอยากจะยื่นใบสมัครเลย
มีตำแหน่ง HR Office ว่างซักตำแหน่งมั้ยครับนาย ……
ส่วนหนึ่งของความคิดนี้ น่าจะได้อิทธิพลมาจากคุณพ่อของคุณธารินท์เอง
ที่มีแนวคิดหลักในการดูแลลูกน้อง ผลักดันและให้โอกาสได้เติบโต และถือเป็นหน้าที่ของผู้บริหารที่จะทำอย่างไรในพนักงานเติบโตไปในทางทีดี
เจอ CEO อย่างนี้ ลูกน้องรักตายเลยครับ
ลองไปอ่านบทสัมภาษณ์เต็ม ๆ ดูนะครับ มีแนวคิดของคุณพ่อคุณธารินท์ที่น่าสนใจมากอยู่ในนั้นด้วยครับ Credit : http://goo.gl/My3zCo
อีกความท้าทายนึงของคุณของธารินท์ก็คือ การเป็นผู้บริหารที่อายุยังน้อย เมื่อต้องไปทำงานกับคนจำนวนมาก และคนจำนวนมากเหล่านั้นส่วนใหญ่อายุมากกว่า จะบริหารงานกันยังไงล่ะ
ถึงแม้จะได้เปรียบตรงที่เป็นลูกเจ้าของ แต่การส่งต่อธุรกิจให้รุ่นลูกมาเป็นผู้บริหาร ก็เป็นดาบสองคม เพราะถ้าไม่สามารถทำให้พนักงานหรือผู้ถือหุ้น “Trust” ได้ ปัญหาในการทำงานจะตามมามากมายแน่นอน เผลอ ๆ เดือดร้อนถึงรุ่นพ่อต้องมาแก้ปัญหาให้
แล้วในกรณีลูกตาสี ยายสา อย่างเราล่ะ อยู่ ๆ ได้ Promote ไปเป็นหัวหน้าของคนที่อายุมากกว่า จะทำยังไง เป็นผมนี่ กดดันนะ จะทำตัวยังไง จะวางตัวยังไงให้ไม่ดูอ่อนด้อยง่อยประสบการณ์ แต่ก็ไม่แข็งหรือก้าวร้าวเกินไป ต้องเด็ดเดียว และเด็ดขาด เพื่อที่จะเป็นผู้นำที่ดีให้กับทีมได้
แค่อ่านก็งงละ
วิธีการของคนอื่นเป็นยังไง ผมไม่แน่ใจนะ แต่ผมเองสิ่งที่ผมต้องรีบสร้างก็เรืองเดิม ๆ คือ สร้าง Trust ให้เกิดขึ้นอย่างชัดเจน และเร็วที่สุด
และไม่ใช่ Trust แค่เรืองงานอย่างเดียวด้วย แต่ต้องเป็น Trust ในฐานะการเป็นผู้นำที่ดีของเค้าด้วย ว่ากันภาษาบ้าน ๆ ก็คือ ต้องเก่งทั้งงาน เก่งทั้งคน ความโหดมันอยู่ตรงที่ ทำยังไงถึงจะเรียกว่าเก่งคนล่ะ ทำยังไงถึงจะได้ใจลูกน้องล่ะ
เรืองนี้เป็นงานอาร์ต และงานช้างเลยล่ะครับ ไม่มีสูตรตายตัวว่าทำแบบไหนแล้วจะสำเร็จ แต่ผมมีแนวทางของผมคือ
“รู้เขารู้เรา รบร้อยครั้ง ชนะบ้างแพ้บ้างไม่เป็นไร”
นั้นหมายความว่า ผมจะต้องรู้ข้อมูลของคนทีมของผมให้ได้มากที่สุด ไม่ได้รู้เพือที่จะเอาใจเค้านะครับ แต่รู้เพื่อที่จะหาวิธีที่จะปรับจูนให้เค้ากับเราทำงานด้วยกันได้ดีที่สุด และ “ใจเขา ใจเรา” ก็ยังคงเป็นหลักการ classic ของผมที่เอาไว้ใช้ได้ทุกเมื่อเลยครับ
เป็นหัวหน้าคนที่มันก็ไม่ง่ายเลยนะ และเมื่อไหร่ที่คุณขึ้นมาเป็นหัวหน้าแล้่วละก็ เตรียมตัวถูกลูกน้องนินทาได้เลย เวรกรรมได้ตามทันคุณแล้ว 5555
#HRTheNextGen
Credit ภาพจาก Facebook ของคุณธารินท์