รับพนักงานใหม่ ทำไมกล้าจ่ายเยอะ ?

FullSizeRender.jpg
“ทำไมบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงานนิดเดียว แต่พอรับพนักงานใหม่เข้า มา บริษัทถึงกล้าที่จะจ่ายเยอะได้ ?”
เออ นั่นสิ ทำไมนะ
นี่เป็นที่มาและแนวทางของ Job Hopper ครับ เพราะถ้าคิดอยากจะ up ค่าตัวให้เยอะขึ้นแบบเห็นหน้าเห็นหลังกันเลยเนีย ก็ต้องโดดจากที่นึงไปอีกที่นึง ผมนับถือคนกลุ่มนี้นะ เพราะอย่างแรกเค้าต้องมีของ และเจ๋งพอตัวล่ะ ถ้าเกิดว่าอยากจะเป็น Job Hopper มืออาชีพ และอีกอย่างเค้าสัมภาษณ์เก่ง เตรียมตัวมาดี สัมภาษณ์กี่ทีก็ได้งาน แถมกล้าเรียกค่าตัวอีกต่างหาก
ถ้าถาม HR หรือบริษัท 90 % ไม่มีใครชอบ Hopper หรอกครับ ถ้าเห็น Resume ที่มีรายการย้ายบริษัทบ่อย ๆ Question Mark จะขึ้นมาบนหน้าผากทันทีเลย
แต่ถ้มันจำเป็นล่ะ หาคนทำงานไม่ทันแล้ว หรือต้องใช้คนที่มี Skill เฉพาะแบบนี้ แล้วก็ต้องรีบใช้ด่วนด้วย เอาวะ รับเข้ามาก่อน อะไรนะ ขอเงินเดือนขึ้นจากทีเดิม 30 % บ้าไปแล้ว …. .แต่ไม่มีคนทำงานนี่หว่า เอาวะ รับก็ได้
ระเบิดตู้มเป็นโกโกครั้นช์ใส่พนักงานปัจจุบันสิครับ
ในส่วนของพนักงานใหม่ ผมขอรวบรัดสั้นๆ โดยเฉลี่ย 30 % -40 % คือเงินเดือนเพิ่มที่พนักงานส่วนใหญ่จะตัดสินใจย้ายงาน ในกรณีที่เอาเรืองเงินเป็นเรืองเดียวที่ใช้ในการตัดสินใจ (แต่ถ้ากรณีคับที่อยู่ได้ คับใจอยู่ยาก เงินเดือนน้อยกว่าเดิมก็ยอมย้่ายครับ) ไอ้ 30 % – 40 % เนีย ก็เป็นค่าเสียโอกาสที่จะเติบโตกับที่เดิม รวมกับความเสี่ยงในการปรับตัวเข้ากับที่ทำงานใหม่ เรียกรวม ๆ เพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ว่า ค่าธรรมเนียมการออกจาก comfort zone ครับ
ทีนี้เรืองเงินเดือนพนักงานปัจจุบันล่ะ ทำไง อยู่ ๆ พนักงานมาใหม่งานก็เหมือนกัน แต่ดันได้เงินเดือนเยอะกว่า เซ็งสิ แล้วยิ่งเจอ case รับคนนอกเข้ามาเป็นหัวหน้าเลย ไม่ให้โอกาสคนในเลย เซ็ง 3 เท่าเข้าไปเลยครับ
Why don’t you promote from within huh ?
ผู้บริหารและ HR ต้องให้ความใส่ใจประเด็นนี้นะครับ มองข้ามไม่ได้เลย ถ้าคุณไม่อยากเป็นคนจุดชนวนคลื่นใต้น้ำด้วยตัวยมือของคุณเอง เมื่อเกิดสถานการณ์แบบนี้ขึ้นมา คุณต้อง “ตอบตัวเองให้ชัดเจนก่อน” ว่าทำไมคุณถึงตัดสินใจใช้วิธีการแบบนี้ “คุณไม่มีทางเลือกอื่่นที่ดีกว่านี้” ใช่มั้ย
สิ่งสำคัญอีกอย่างนึงคือ คุณจะต้องสื่อสารให้เป็นด้วย ถ้าคุณซื้อตัวคนมาเป็นหัวหน้า คุณต้องหาให้เจอว่าคุณทำให้ใครผิดหวังบ้าง คุณจะบริหารความผิดหวัง ความคาดหวัง และแรงจูงใจในการทำงานให้กับคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร เพราะถ้าคุณไม่ทำอะไรเลย ปัญหาจะเกิดขึ้นแน่นอน ต้องวัดใจกันละครับว่าคุณจะใส่ใจกับปัญหาของคนกลุ่มนี้มั้ย
How to manage Expectation and Motivation ?
ส่วนกรณีที่จ้างคนใหม่มาเงินเดือนมากกว่าคนปัจจุบัน แต่หน้างานเหมือนกันเป๊ะ อันนี้คิดให้หนัก ๆ นะครับ Salary Compression เป็นหนึ่งใน Basic HR ที่จะต้องได้รับการแก้ปัญหา วิธีแก้แบบง่ายสุดคือ ยกฐานค่าจ้างของพนักงานทั้งหมดขึ้นมาเลย ซึ้่งต้องถามตัวเองด้วยว่าคุ้มมั้ย !!!
ในมุมของพนักงานเอง หากจะโวยวายก็ต้องเตรียมตัวด้วย  เพราะคุณเองก็ต้อง “มีของ มีฝืมือ มีความสามารถที่จับต้อง  และไม่ได้เข้าข้างตนเองไปต่อรอง” เพราะถ้าตลอดเวลาคุณไม่เคยแสดงความสามารถให้เห็นเลย ไม่ outstanding เลย พอเจอกรณีแบบนี้ขึ้นมา ก็อยากจะได้บ้าง ผมว่ายากครับ ถ้าโดนเค้าตอกหน้ากลับมา ยิ่งเจ็บหนักกว่าเดิมอีก
“ใจเขา ใจเรา” นะครับ
งาน HR ที่ใครว่าง่าย มันไม่ง่ายเลยจริง ๆ T_T
#HRTheNextGen

ลาออกซีซัน

 

เห็นนั่งเงียบๆ

สิ้นปีที นอกจากจะเป็นช่วงปรับเงินเดือน เลื่อนระดับ จ่ายโบนัส ก็เป็น Season ของการยื่นใบลาออก

เอาซองโบนัส กับหนังสือลาออกมายื่นหมูยื่นแมวกันมั้ยล่าาาา

ถ้าประเมินแล้วว่า โบนัสที่จะได้ คุ้่มค่าที่จะรอ ก็ขออยู่ต่ออีกนิด รอรับโบนัสก่อนแล้วค่อยไป สำหรับใครที่ได้งานแล้ว ก็ขอต่อรองบริษัทใหม่หน่อย รออีกนิดนะคะ เดียวหนูไปค่ะ ส่วนใครที่ยังไม่ได้งานใหม่ แต่ความไม่ถูกใจ ไม่โอเคกับบริษัทมันสะสมมานาน รอได้เงินโบนัสไปใช้ช่วงหางานใหม่ก็ยังดีเนอะ

“อยากไปเจออะไรที่ดีกว่าค่ะ” นี่คือเหตผลปราบเซียน HR ต้องตั้งท่ารับมือเวลาที่พนักงานบอกเราว่าจะลาออก ยิ่งเป็นคนที่เราอยากให้อยู่ คนเก่ง คนดี ลูกรักของบริษัท ยิ่งทำเราเครียดกันไปใหญ่

ไอ้ที่บอกว่า “ดีกว่า” มันกว่าแค่ไหน มันกว่าเรืองอะไร (วะ) !!!!!!

หลาย ๆ ครั้งเราจนมุม หรือคิดอะไรไม่ทัน เราก็แก้ปัญหาไปเร็ว ๆ อย่าไปเลยหนู อยู่กะป๋าเหอะ เดียวป๋าเพิ่มเงินเดือนให้ เอาโบนัสไปอีก 2 เดือนเลยเอ้า ป๋าทุ่มให้หนูเต็มที่

หนูอยู่มั้ย อยู่ดิ แต่อยู่อีกแป๊บนึงนะ พอเจอที่ที่ “ดีกว่า” อีก หนูก็หอบผ้าหนีล่ะค่าาาา

ไสว่าสิบ่ถิ่มก๊านนนนนนนนนนนนนนนน …..

เรืองเงินเป็นเรืองใหญ่สำหรับลูกจ้าง เป็นผม ผมก็เอานะ ถ้า “เทียบ” กับปัญหาที่มีอยู่ แล้วเงินที่ได้เพิ่ม มัน”ชดเชยปัญหา” เหล่านั้นได้ อยู่ก็ได้วะ แต่ถ้าปัญหาที่เจอ เงินที่ได้เพิ่มมันไม่ได้ช่วย ผมก็ไม่อยู่อ่ะ ไปหาที่ใหม่เอาข้่างหน้าดีกว่า

ดังนั้น เราต้องสืบให้รู้ครับ ว่าสาเหตุที่เค้าอยากไปอยู่ที่อื่นเพราะอะไร

ถ้าเพราะเงิน บริษัทใหม่ให้เงินเดือนเพิ่มอีกเท่าตัว ปล่อยเค้าไปเถอะครับ เพื่ออนาคตของตัวเค้า เราคงสู้ไม่ไหวจริง ๆ เป็น Uncontrollable Factor ที่ถึงสู้ไปไม่คุ้ม

แต่ถ้าเป็นเรืองอื่น ๆ เช่นความไม่สบายใจในที่ที่ทำงาน เบื่อหัวหน้า เบื่องาน บ้านไกล พวกที่เป็น Controllable Factor ทั้งหลาย ผมว่าเราจัดการให้เค้าได้นะ เบื่อหัวหน้าก็ต้องเรียกหัวหน้ามาปรับความเข้าใจกัน เบื่องานก็ลองให้เปลี่ยนหน้างานดู บ้านไกลก็อาจจะเปลี่ยนเวลาทำงานให้ มาสายหน่อยได้ (ในกรณีบริษัทที่อาจจะไม่ได้ strict เรืองกฎระเบียบมากเท่าไหร่นะครับ) พ่อแม่ เมียป่วย ผัวไม่สบาย ต้องลาออกไปดูแลระยะสั้น ๆ เราก็อาจจะให้ work at home ได้บ้าง พิจารณากันเป็นกรณีไป

ผมเคยเจอบางกรณีขอลาออกเพราะอยากได้เงิน provident fund ไปใช้หนี้ทั้งในและนอกระบบ ก็ต้องหาช่วยติดต่อ bank ติดต่อเจ้าหนี้เพื่อประนอมหนี้กันไป เพราะถ้าเค้าลาออกไป ปัญหาเค้าอาจจะแย่มากเดิมซะอีก สงสารเค้าครับ

เรืองบางอย่าง ยืดหยุ่นและช่วยเหลือกันได้ พนักงานที่เราไม่อยากให้ลาออก ก็อาจจะเปลี่ยนใจ ยอมอยู่กับบริษัทเราต่อไป และรู้สึกผูกพันกับบริษัทมากยิ่งขึ้นกว่าเดิมอีก

Employee Engagement จึงเป็นสิ่งที่บริษัทชั้นนำให้ความสำคัญ เพราะมีงานวิจัยมากมายที่พิสูจน์ได้ว่า ยิ่งพนักงาน Engaged กับบริษัทมากเท่าไหร่ พนักงานก็จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและส่วนสำคัญของบริษัท ทุ่มเทให้กับบริษัทอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้ได้ผลปฏิบัติงานที่ดีทึ่สุด ยิ่งบริษัทมีพนักงานที่ Engaged มาก ๆ ก็ยิ่งมีแนวโน้มให้ผลประกอบการของบริษัทดียิ่งขึ้นไป

ซึง Employee Engagement “เรืองเงิน เรื่องผลตอบแทน เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น”

ใครที่สนใจเรือง Employee Engagement ลองไปถามอากู๋ google ดูนะครับ มี่ทั้งทฤษฎี แนวคิด และวิธีปฏิบัติเพียบเลย หรือจะรอดู content หน้า ๆ นะครับ เดี่ยวผมจะมาเล่าให้ฟังอีกที (ติดไว้หลายเรืองละ 555)

ส่วนใครที่ตัดสินใจจะลาออก ผมคงไม่คัดค้านอะไร แต่อยากให้คิด ให้เปรียบเทียบให้ดี ไปแล้วจะคุ้มค่ามั้ย บางคนอยากได้ที่ทีไ่ด้เงินเพิ่มขึ้น บางคนอยากได้ประสบการณ์ บางคนอยากเปิดโลกใหม่ ให้กับตนเอง

อย่างน้อยก็ขออย่าให้หนีเสือปะจระเข้ละกันเนอะ

#HRTheNextGenเห็นนั่งเงียบๆ