เพื่อนร่วมงาน

 

อีกสิ่งมีชีวิตนึงที่สำคัญไม่แพ้ส่วนอื่น ๆ ในชีวิตการทำงานก็คือ

#เพื่อนร่วมงาน

หนึ่งสัปดาห์เราทำงานกัน 5-6 วัน 52 สัปดาห์ต่อปี นั่นหมายความว่าเราจะต้องเจอไอ้สิ่งมีชิวิตประเภทนี้ แทบจะครึ่งนึงของเวลาในชีวิตเลย

เผลอ ๆ มากกว่าแฟนซะอีกนะ 5555

ผมว่าผมโชคดีนะ ที่ตั้งแต่เริ่มงานก็มีคนวัยเดียวกัน มาทำงานพร้อม ๆ กัน พอเปลี่ยนงานก็มาเจอรุ่นใกล้ ๆ กันอีก เวลามีปัญหา เบื่อหัวหน้า โดนเม้งมา โดนพนักงานป่วนมา ก็ได้พวกเนี้ยแหละ คอยให้กำลังใจ กลางวันทำงาน ตกเย็นก็สังสรรค์ เป็นอีกกลุ่มสิ่งมีชีวิตที่สำคัญในโลกใบเล็ก ๆ ของผมนี่ล่ะ

ทำงานด้วยกันเคยมีปัญหากันมั้ย ? มีอยู่แล้ว ผมว่ามันเลี่ยงไม่ได้นะ คนทำงานด้วยกัน จะให้คิดเห็นตรงกันไปซะทุกเรือง มันก็คงไม่ใช่ แต่ที่ผมยึดถือไว้คือ เรืองอะไรอยู่บนโต๊ะทำงาน ก็ควรจะอยู่บนนั้น ไม่เข้าใจ คิดไม่ตรงกันก็เคลียร์กันตรงนั้น จบงานก็เฮฮา สังสรรค์กันเหมือนเดิม

หรือนาน ๆ  ครั้งจะหาโอกาสเปิดใจกันมั่ง เฮ้ยตรงนี้ กูไม่โอเคว่ะ ตอนนั้นกูขอโทษนะกูพูดแรงไปว่ะ ตอนนี้กูเข้าใจมึงละ …… ความสัมพันธ์มันก็จะยิ่งแน่นแฟ้นขึ้นไปกว่าเดิม เวลาเพื่อนได้ดีผมก้อิจฉานะ เพราะความอิจฉา มันจะเป็นแรงผลักดันให้เราอยากได้เหมือนเค้าบ้าง แต่เราต้องไม่ริษยา เพราะความริษยาจะทำให้เราเคียดแค้น เราไม่ได้ มันก็ต้องไม่ได้

Gallup Consulting บริษัทวิจัยยักษ์ใหญบริษัทหนึ่ง ซึ่งมีความเชี่ยวชาญในการสำรวจ Employee Engagement โดยใช้ Q12 หรือคำถามแค่ 12 ข้อในการวัดว่าพนักงาน Engaged กับบริษัทมากน้่อยแค่ไหน (สนใจรายละเอียด ในอากู๋ มีเพียบเลยครับ ^^)

ซึ่งหนึ่งใน 12 คำถาม มีคำถามที่ถามว่า “Do you have a best FRIEND at Work”
“คุณมีเพื่อนที่ดีที่สุดในที่ทำงานใช่มั้ย”

และจากผลวิจัย “เพื่อนร่วมงาน” เป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับ Gen Y

ถ้าวันนี้คุณมีเพื่อนร่วมงานที่ดีอยู่แล้ว ก็อย่าลืมใส่ใจกันให้มาก ๆ ครับ กระทบกระทั่่งกันบ้าง ก็อย่าลืมมองไปถึงเร่องดี ๆ ทีเคยมีให้กันมา และอย่าลืมให้กำลังใจซึ่งกันและกันด้วย

อ่าน content นี้จบ ก็อย่าลืมหันไปหาเพื่อนที่นั่งข้างๆ

“เหนื่อยมั้ยแก สู้ๆ  นะ”

#HRTheNextGen

ลาออกซีซัน

 

เห็นนั่งเงียบๆ

สิ้นปีที นอกจากจะเป็นช่วงปรับเงินเดือน เลื่อนระดับ จ่ายโบนัส ก็เป็น Season ของการยื่นใบลาออก

เอาซองโบนัส กับหนังสือลาออกมายื่นหมูยื่นแมวกันมั้ยล่าาาา

ถ้าประเมินแล้วว่า โบนัสที่จะได้ คุ้่มค่าที่จะรอ ก็ขออยู่ต่ออีกนิด รอรับโบนัสก่อนแล้วค่อยไป สำหรับใครที่ได้งานแล้ว ก็ขอต่อรองบริษัทใหม่หน่อย รออีกนิดนะคะ เดียวหนูไปค่ะ ส่วนใครที่ยังไม่ได้งานใหม่ แต่ความไม่ถูกใจ ไม่โอเคกับบริษัทมันสะสมมานาน รอได้เงินโบนัสไปใช้ช่วงหางานใหม่ก็ยังดีเนอะ

“อยากไปเจออะไรที่ดีกว่าค่ะ” นี่คือเหตผลปราบเซียน HR ต้องตั้งท่ารับมือเวลาที่พนักงานบอกเราว่าจะลาออก ยิ่งเป็นคนที่เราอยากให้อยู่ คนเก่ง คนดี ลูกรักของบริษัท ยิ่งทำเราเครียดกันไปใหญ่

ไอ้ที่บอกว่า “ดีกว่า” มันกว่าแค่ไหน มันกว่าเรืองอะไร (วะ) !!!!!!

หลาย ๆ ครั้งเราจนมุม หรือคิดอะไรไม่ทัน เราก็แก้ปัญหาไปเร็ว ๆ อย่าไปเลยหนู อยู่กะป๋าเหอะ เดียวป๋าเพิ่มเงินเดือนให้ เอาโบนัสไปอีก 2 เดือนเลยเอ้า ป๋าทุ่มให้หนูเต็มที่

หนูอยู่มั้ย อยู่ดิ แต่อยู่อีกแป๊บนึงนะ พอเจอที่ที่ “ดีกว่า” อีก หนูก็หอบผ้าหนีล่ะค่าาาา

ไสว่าสิบ่ถิ่มก๊านนนนนนนนนนนนนนนน …..

เรืองเงินเป็นเรืองใหญ่สำหรับลูกจ้าง เป็นผม ผมก็เอานะ ถ้า “เทียบ” กับปัญหาที่มีอยู่ แล้วเงินที่ได้เพิ่ม มัน”ชดเชยปัญหา” เหล่านั้นได้ อยู่ก็ได้วะ แต่ถ้าปัญหาที่เจอ เงินที่ได้เพิ่มมันไม่ได้ช่วย ผมก็ไม่อยู่อ่ะ ไปหาที่ใหม่เอาข้่างหน้าดีกว่า

ดังนั้น เราต้องสืบให้รู้ครับ ว่าสาเหตุที่เค้าอยากไปอยู่ที่อื่นเพราะอะไร

ถ้าเพราะเงิน บริษัทใหม่ให้เงินเดือนเพิ่มอีกเท่าตัว ปล่อยเค้าไปเถอะครับ เพื่ออนาคตของตัวเค้า เราคงสู้ไม่ไหวจริง ๆ เป็น Uncontrollable Factor ที่ถึงสู้ไปไม่คุ้ม

แต่ถ้าเป็นเรืองอื่น ๆ เช่นความไม่สบายใจในที่ที่ทำงาน เบื่อหัวหน้า เบื่องาน บ้านไกล พวกที่เป็น Controllable Factor ทั้งหลาย ผมว่าเราจัดการให้เค้าได้นะ เบื่อหัวหน้าก็ต้องเรียกหัวหน้ามาปรับความเข้าใจกัน เบื่องานก็ลองให้เปลี่ยนหน้างานดู บ้านไกลก็อาจจะเปลี่ยนเวลาทำงานให้ มาสายหน่อยได้ (ในกรณีบริษัทที่อาจจะไม่ได้ strict เรืองกฎระเบียบมากเท่าไหร่นะครับ) พ่อแม่ เมียป่วย ผัวไม่สบาย ต้องลาออกไปดูแลระยะสั้น ๆ เราก็อาจจะให้ work at home ได้บ้าง พิจารณากันเป็นกรณีไป

ผมเคยเจอบางกรณีขอลาออกเพราะอยากได้เงิน provident fund ไปใช้หนี้ทั้งในและนอกระบบ ก็ต้องหาช่วยติดต่อ bank ติดต่อเจ้าหนี้เพื่อประนอมหนี้กันไป เพราะถ้าเค้าลาออกไป ปัญหาเค้าอาจจะแย่มากเดิมซะอีก สงสารเค้าครับ

เรืองบางอย่าง ยืดหยุ่นและช่วยเหลือกันได้ พนักงานที่เราไม่อยากให้ลาออก ก็อาจจะเปลี่ยนใจ ยอมอยู่กับบริษัทเราต่อไป และรู้สึกผูกพันกับบริษัทมากยิ่งขึ้นกว่าเดิมอีก

Employee Engagement จึงเป็นสิ่งที่บริษัทชั้นนำให้ความสำคัญ เพราะมีงานวิจัยมากมายที่พิสูจน์ได้ว่า ยิ่งพนักงาน Engaged กับบริษัทมากเท่าไหร่ พนักงานก็จะรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและส่วนสำคัญของบริษัท ทุ่มเทให้กับบริษัทอย่างเต็มความสามารถ เพื่อให้ได้ผลปฏิบัติงานที่ดีทึ่สุด ยิ่งบริษัทมีพนักงานที่ Engaged มาก ๆ ก็ยิ่งมีแนวโน้มให้ผลประกอบการของบริษัทดียิ่งขึ้นไป

ซึง Employee Engagement “เรืองเงิน เรื่องผลตอบแทน เป็นเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้น”

ใครที่สนใจเรือง Employee Engagement ลองไปถามอากู๋ google ดูนะครับ มี่ทั้งทฤษฎี แนวคิด และวิธีปฏิบัติเพียบเลย หรือจะรอดู content หน้า ๆ นะครับ เดี่ยวผมจะมาเล่าให้ฟังอีกที (ติดไว้หลายเรืองละ 555)

ส่วนใครที่ตัดสินใจจะลาออก ผมคงไม่คัดค้านอะไร แต่อยากให้คิด ให้เปรียบเทียบให้ดี ไปแล้วจะคุ้มค่ามั้ย บางคนอยากได้ที่ทีไ่ด้เงินเพิ่มขึ้น บางคนอยากได้ประสบการณ์ บางคนอยากเปิดโลกใหม่ ให้กับตนเอง

อย่างน้อยก็ขออย่าให้หนีเสือปะจระเข้ละกันเนอะ

#HRTheNextGenเห็นนั่งเงียบๆ

ผู้ชาย ลาคลอด !!!!

#HRTheNextGen

” I ve decided to take 2 months of paternity leave when our daughter arrives”

“ผมตัดสินใจลาคลอด 2 เดือน เมื่อลูกสาวของผมลืมตาดูโลกครับ”

ยินดีกับพี่มาร์คด้วยนะครับ ได้เป็นคุณพ่อคนแล้ว เหมือนจะเคยได้ยินว่ามีปัญหาอยู่หลายครั้ง จนโอกาสนี้มาถึงพี่มาร์คก็เลยเต็มกับชีวิตกันไปเลย

พี่มาร์คยังบอกอีกว่า “จากผลวิจัย พ่อที่ใช้เวลาอยู่กับลูกแรกเกิด จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ดีกว่ากับทั้งเด็กและครอบครัว”

และไม่พอแค่นั้น พี่มาร์คยังประกาศให้พนักงานของ Facebook “ทั้งพ่อและแม่ ลางานเพื่อดูแลลูกได้นานถึง 4 เดือน แถมได้เงินเดือนตามปกติด้วย”

เหมารวมไปถึงคู่แต่งงานเพศเดียวกันอีกต่างหาก

จะหล่อไปไหนพ่อคู้นนนนนนน

“We want to be there for our people at all stages of life, and in particular we strive to be a leading place to work for families”

“เราอยากมีส่วนร่วมในทุกช่วงเวลาของชีวิตของพนักงานของเรา และเรามุ่งมั่นจะเป็นบริษัทชั้นนำเพื่อครอบครัว” Lori Matloff Goler – HR Director ของ FB ให้เหตผลของสวัสดิการตัวนี้

หล่อ สวย กันทั้งองค์กรจริงๆ

ผมว่าสวัสดิการนี้น่าจะทำให้เกิด Butterfly Effect ขึ้นแน่นอนครับ แต่จะ Effect มากน้อยแค่ไหน จะมาถึงประเทศไทยมั้ย เราคงต้องติดตามดูกัน

เรืองครอบครัวเป็นเรืองสำคัญ คลอดลูกทีนึงไม่ใช่แค่ฝ่ายคุณแม่ที่วุ่นวาย ฝั่งคุณพ่อก็ใช่ย่อยเหมือนกัน ถ้าผู้ชายลาดูแลลูกไม่ได้ ใจนึงก็ห่วงลูก อีกใจก็ห่วงเมีย งานก็ต้องทำ สมาธิก็คงไม่มี ผลงานก็คงออกมาไม่ดีอย่างเคยแน่

เท่าที่ผมเห็นมา ส่วนใหญ่ฝ่ายคุณพ่อก็ลางานเต็มที่ก็สัปดาห์นึงหลังคลอด จนกว่าคุณแม่จะหายเจ็บแผล หรือมีคุณตาคุณยายมาช่วยเลี้ยงหลานด้วย คุณพ่อก็๋จะมาทำงานแบบโทรม ๆ หน่อย เพราะกลางดึกต้องตื่นผลัดเวรกับเมีย เพื่อเปลี่ยนผ้าอ้อมบ้าง ปลอบลูกบ้าง เล่นกับลูกบ้าง

ผอม ตาโหล ไปตาม ๆ กัน

ถ้าบริษัทไหนจะเอามาใช้ ผมว่าได้ใจทั้งเมีย ทั้งลูกของพนักงานแน่ ๆ แต่จะได้ใจหัวหน้างานมั้ย … ลองเดาสิ 555

แต่เอาเข้าจริง ๆ (ผมว่าผมติดคำว่า “เอาเข้าจริง ๆ” นะ) 4 เดือนสำหรับคุณพ่อนี่ผมว่ามันก็นานอยู่นะ สถานการณ์จริง ๆ พนักงาน Facebook จะลาไป 4 เดือนเลยจริงๆ หรือ หายไปไตรมาสกว่าในโลกของการแข่งขันของมนุษย์เงินเดือน เพื่อนร่วมงานอาจจะก้าวหน้าไปถึงไหนต่อไหนกันแล้วก็ได้

ดังนั้น ถ้าบริษัทไทยจะนำมาปรับใช้ ก็ควรจะกำหนดช่วงเวลาในการให้สวัสดิการให้เหมาะสมด้วยนะครับ คำนึงถึงเรืองของครอบครัวพนักงาน แล้วก็ต้องคำนึงถึงบริษัทด้วย พนักงานหายไป 3-4 เดือน งานจะเดินยังไง จะต้องจ้างพนักงานชั่วคราวมามั้ย หรือหัวหน้าจะต้องแบ่งงานอย่างไรไม่ให้ผลปฏิบัติงานโดยรวมของบริษัทตกลงไป

ถ้าเป็นผมนะ ผมคงเสนอในลักษณะของการลาให้เปล่าระยะหนึ่ง อาจจะซัก 1 เดือนแรก ที่เหลือก็ให้เป็น Work at Home ไป ในกรณีที่ลักษณะงานสามารถทำแบบนี้ได้ หรืออาจจะให้เข้ามาทำงาน 2-3 วันต่อสัปดาห์ ก็น่าจะพอช่วยเหลือพนักงานได้ระดับหนึ่ง และพนักงานก็รับรู้ได้ถึงความใส่ใจที่บริษัทมีให้กับพนักงานด้วย

สวัสดิการเป็นสิ่งที่บริษัท และ HR ควรจะทบทวนเป็นระยะนะครับ ไม่อย่างนั้นจะกลายเป็นว่าบริษัทมีรายการสวัสดิการเป็นหางว่าว แต่สวัสดิการที่พนักงานใช้ได้จริง มีแค่หางมด เยอะไปก็ใช่ว่าดี เอาเท่าที่มีแต่พนักงานได้ใช้จริง เจ๋งกว่าเยอะครับ

#HRTheNextGen

ชมเลย ไม่ต้องรอ

#HRTheNextGen (16)

Hello DECEMBER
#โบนัสกำลังจะมา #แต่หนี้สินมาก่อนหน้านานแล้วจ้่า
 
หลาย ๆ บริษัทก็ทำการจ่ายโบนัสกันในเดือนนี้นะครับ จะได้มากได้น้อย ก็อย่างที่ผมเคยแชร์ไว้ก่อนหน้านี้ ใครได้เยอะก็ดีใจด้วย ใครได้น้อย หรือไม่ได้เลย ………………………………………………………………
(จงติมคำในช่องว่าง)
 
แต่ก่อนที่จะได้โบนัสเนี่ย มันจะมีกระบวนการนึงก็คือ การให้ Feedback ผลการปฏิบัตงาน หัวหน้าก็จะเรียกลูกน้องเข้าไปคุย แล้วก็บอกว่า เฮ้ยปีนี้่ที่ผ่านมาทำงานดีนะ เอาไปเลยโบนัส 10 เดือน หรือเฮ้ยปีนี้ไม่ได้เรืองเลยว่ะ ไปไปครึงเดือนพอ แล้วไปพิจารณาตัวเองด้วยนะ
 
ใช้เวลา Feedback รวม 3 นาที ต้มมาม่าเสร็จพอดีเลย T_T
 
คือผมทำงานมาทั้่งปี พี่พูดแค่เนี้ย ? เฮ้ย จริงดิ !!!!!
 
Feedback ไม่ใช่เเรืองที่เราจะมาทำเล่น ๆ กันนะครับ เพราะ Feedback เป็นเครื่องมือนึงของการพัฒนาพนักงาน และ Motivate พนักงานไปในตัวด้วย จึงเป็นเรืองสำคัญที่หัวหน้าจะต้องได้รับการฝึกฝนเรืองของการให้ Feedback กับพนักงานอย่างเป็นจริงเป็นจังด้วย
 
การ Feedback มีเทคนิคที่สอนกันอยู่มากมายครับ แต่ผมเป็นพวกชอบอะไรตรงไปตรงมาง่าย ๆ ไม่อ้อมค้อม AID Model ช่วยคุณได้
A : Action พูดไปเลยว่าอะไรทำแล้วดี อะไรทำแล้วไม่ดี แต่ต้องเป็นข้อเท็จจริง ที่มีหลักฐานจับต้องได้นะครับ
I : Impact สิ่งที่ทำไปแล้วมีผลกระทบมากน้อยยังไง
D : Develop ถ้าดีอยู่แล้วก็ keep มันไว้ ถ้าไม่ดีก็ปรับปรุงให้มันดีซะ
 
เช่น เฮ้ย เนี่ยคนเข้ามาอ่านเพจบอกว่าจะเขียนอะไรยาวนักหนา (A) เค้าต้องใช้เวลาอ่านเกิน 10 นาทีนะเนี่ย (I) ลองไปเขียนให้มันกระชับขึ้นดูนะ (D)
 
แบบนี้ก็คือ Feedback เหมือนกันครับ ง่ายมั้ย ?
 
แต่ถึงจะได้รับการ Train มาแล้ว การ Feedback ก็อาจจะยังไม่ได้ผลเท่าไหร่นักเพราะหลายครั้งหัวหน้าดันกลัวลูกน้อง ไม่กล้าพูดว่าลูกน้องไม่ดียังไง หรือหลายๆ ครั้ง หัวหน้าไม่เคยรู้เลยว่าลูกน้องทำงานยังไง ก็เลยให้ Feedback ไมได้ ก็เลยกลายเป็นที่มาว่า เอาไป 3 นาทีต้มมาม่าพอ รับซองละไปได้
 
ประเด็นนี้ต้องแก้ไขที่ระบบงาน HR นะครับ เพราะคำถามของผมคือ ทำไมจะต้องรอให้ครบปีค่อยมา Feedback !!!! นานไปมั้ย ไอ้ที่เคยทำ ๆ ดีไว้ตอนต้นปี หัวหน้าจะจำได้มั้ย ? เอ๊ะหรือหัวหน้าแอบจดไว้ในบัญชีหนังกำพร้า ? ย่นระยะ Formal Feedback ให้มันถี่ขึ้นเป็นรายไตรมาส หรือครึ่งปีทีนึงจะดีกว่ามั้ย ไม่ใช่ว่า ผมทำงานไม่เข้าตามาตลอดจะครบปี แต่ผมดันเข้าใจผิดว่าผมทำดี พอปลายปีผลประเมินมาได้ D เอ่ออออออ ช็อคสิครับพี่ (กรณีนี้ยกเว้นเรืองของการทำผิดร้ายแรงนะครับ แบบนั้นเนี่ย หนังสือเตือนบินว่อนมาแน่นอนครับ)
 
อีกเรืองนึงที่ต้องให้ความสนใจ ผมเองก็อดเขียนไม่ได้ อย่าเพิ่งหมั่นไส้กันนะครับ Gen Y เป็นกลุ่มที่ต้องการ Feedback เร็วมาก ทำงานเสร็จปุ๊บถามเลย พี่งานผมเป็นไงมั่ง ดีป่ะ หรือไม่ดี ละที่ไม่ดีเนี่ย ไม่ดียังไงอ่ะพี่ แล้วทำไงถึงจะดี ยิ่งให้ Feedback ได้เร็วก็จะยิ่งช่วยให้เค้าพัฒนางานได้เร็ว เป็นงานไว และช่วยเหลือหัวหน้าได้เร็วขึ้นครับ
 
แล้วถ้าเค้าทำดี ชมเลยครับ ไม่ต้องแค่ Gen Y หรอก Gen ไหน ๆ ก็ชอบคำชมนะ แต่ต้องชมบนผลงานที่เกิดขึ้นด้วยจริงด้วยนะครับ ปากหวานนี่ไม่นับ แล้วไม่ต้องไปรอชมเอาตอน Feedback ทำดีปั๊บชมเลยครับ เดี๋ยวจะลืม เรืองดี ๆ เราลืมกันง่ายอยู่ล่ะ แล้วถ้าชมต่อหน้าคนอื่นด้วย ยิ่งหน้าบานไปกว่าเดิมอีก
 
แต่ถ้าจะด่า หรือตักเตือน ตัวต่อตัวนะครับ อันนี้รู้กันอยู่แล้วเนอะ
 
ว่าแต่วันนี้คุณได้ชมใครบ้างหรือยัง มาตั้ง KPI เรืองการชมกันดีกว่า วันนี้ใครชมคนอื่นได้มากกว่าชนะ ^^
 
ปล. ผมก็รอคำชมอยู่นะ
 
#HRTheNextGen

HR ยุคใหม่ !!

#HRTheNextGen (15)

“HR ยุคใหม่ จะต้องลดการทำงาน Admin ลง งานพวกนี้ต้องใช้ IT เข้ามาช่วย แล้วไป Focus เรืองกลยุทธ์ พัฒนาตัวเองมาเป็น Business Partner ให้ได้ HR ต้องคอยประกบ CEO เป็นคู่คิดทางธุรกิจ เพื่อสนับสนุนให้ CEO ทำงานของเค้าให้ประสบความสำเร็จ”

นี่คือคำตอบที่ผมได้รับ เมือผมถามคุณนริศ ธรรมเกื้อกูล รองกรรมการผู้จัดการ CP ALL ว่า HR ยุคใหม่ในมุมมองของคุณนริศ ต้องเป็นอย่างไร

ถ้านึกถึงคุณนริศ ต้องนึกถึง …. “หิวเมื่อไหร่ ก็แวะมา เซเว่น-อีเลฟเว่น” และผลงานล่าสุดของคุณนริศที่เป็นกระแสอยู่ช่วงนึงก็คือ กาแฟ All Cafe’ ใน 7-11 นี่ล่ะครับ ซึ่งแพลมมานิด ๆ ว่ายังมีอีกหลายแผนเพื่อต่อยอดธุรกิจนี้ออกไปอีก

นอกจากสายงานธุรกิจ คุณนริศยังมีอีกตำแหน่งคือ ประธานผู้บริหาร สายงานทรัพยากรบุคคลด้วย เพิ่งจะได้ตำแหน่งนี้มาเมื่อต้นปี 2015 นี่เองครับ

ตรงนี้เป็นอีกหนึ่ง Trend ของ HR โลกนะครับ ผู้บริหารสายงานอื่น ๆ จะต้องเวียนมารับตำแหน่งทางHR ด้วย เพราะเรือง “คน” เป็นเรืองสำคัญที่บริษัทไหน ๆ ก็ทิ้งไม้ได้ ถ้าใครพอจะคุ้น ๆ กับเรือง Balanced Scorecard ซึ่งเป็นกลยุทธ์ในการบริหารงาน ผู้บริหารจะต้องรักษา4 ด้านให้สมดุลคือ เรืองการเงิน เรื่องลูกค้า เรืองกระบวนการทำงาน และเรื่องคน ดังนั้น ถึงคุณจะเก่งเรืองไหน ๆ มา แต่เรืองคนคุณไม่เอาไหนเลย ไม่เคยเข้าใจคนเลย สอนคนไม่เป็น ดูแลลูกน้องไม่ได้ จูงใจใครก็ไม่ได้ โอกาสที่จะ Fail ก็มีไม่น้อยทีเดียว

ที่นี้แนวคิดของ HR ในมุมของคุณนริศ มีสั้น ๆ 2 เรืองคือ “ลดงาน Admin” คนทำงาน HR Admin อย่าเพิ่งอารมณ์เสีย น้อยใจว่างานตนเองไม่สำคัญนะครับ ผมเองก็เห็นด้วยกับคุณนริศว่า ถ้าทำได้เราควรเอา IT เข้ามาช่วย แล้วชีวิต HR อย่างเรา ๆ จะดีขึ้นอีกเยอะ การ เอาIT มาใช้มันต้องลงทุน ลงทุนก็แปลว่าเสียตัง นั่นก็แปลว่ามันสำคัญ จริงมั้ยครับ

ทีนี้่ผมขอขยี้ เรือง “HR ต้อง Focus งานกลยุทธ์ และแปลงร่างตัวเองมาเป็น Business Partner” ให้ได้ ไม่ง่ายเลยนะ ที่ HR จะไปยืนข้าง ๆ CEO ได้ ให้คำแนะนำ และสนับสนุนให้งานของ CEO ประสบความสำเร็จ การจะเป็น Business Partner ได้ HR จะต้องรู้เรืองธุรกิจ และไม่ใช่รู้แบบ Snake Snake Fish Fish แต่จะต้องรู้แล้วสามารถเชื่อมโยงได้ว่า ควรเอากลยุทธ์อะไรมาใช้ในแต่ละสถานการณ์ของธุรกิจ เช่น ธุรกิจกำลังขยายการผลิต ต้องการใช้คนมาก HR มีวิธีการเตรียมคนยังไงให้พร้อม และต้องพร้อมแบบ Ready to Use ด้วยนะครับ แล้ว SWOT ในงาน HR ของเราคืออะไร เราตอบได้มั้ยว่าจุดแข็งในงานของเราที่ส่งผลดีต่อองค์กรคืออะไร

นอกจากเรือง HR ที่เราต้องรู้ลึก รู้จริง จะเป็น Business Partner ได้เราต้อง Trust ให้เกิดด้วย แล้ว Trust จะเกิดได้ เราต้องรู้มากกว่าเรือง HR ทุกวันนี้เรารู้มั้ยว่า Key Success ของธุรกิจเราคืออะไร อะไรคือจุดตายขององค์กร คู่แข่งขององค์กรคือใคร หรือ EBITDA คืออะไร

ผมขอแถมอีกนิดนึง เสริมจากคุณนริศ ในเรืองของ HR ยุคใหม่ ผมว่า HR ยุคใหม่ต้องเลิกคิดว่าตนเองคือฝ่ายปกครอง เดินสอดส่องดูว่าใครทำอะไรผิดอยู่ตลอดเวลา ทำไมมาสาย ทำไมแต่งตัวไม่เรียบร้อย พนักงานกลัวกันหมดทั้งโรงงาน แต่เราต้องเป็น Employee Champion ในใจของพนักงานด้วย เป็นเพื่อน เป็นพี่ เป็นที่ปรึกษา (บางโอกาสอาจจะเป็น ATM ด้วย) เพราะหน้าที่ของ HR คือเป็๋นตัวกลางเพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบริษัทและพนักงาน แล้วบรรยากาศของบริษัทก็จะดีได้ด้วยมือของ HR นี่ล่ะครับ

เป็น HR นี่ไม่ง่ายเลยเนอะ T_T
#HRTheNextGen

งานเหนื่อย งานหนัก งานร้อน งานสกปรก

#HRTheNextGen (10)
“ขอมอคค่าแก้วนึงครบ ไม่หวานนะ แล้วก็ครัวซองชิ้นนึงครับ”
 
“Sorry, can you speak English ?”
 
“เอิ่ม เอ่ออออ เมย์ ไอ แฮฟ Mocca อั่ม โนชูก้า นะ แอนด์ วันครัวซอง…. อ่อ อีท เฮีย”
 
” Ok, take a seat please”
 
เฮ้ยนี่เรามาถึงจุดที่ต้องสั่งกาแฟเป็นภาษาอังกฤษในบ้านเราเองแล้วเหรออออ
 
วันนี้ผมไปนั่ง Slow Life (เดี๋ยวครั้งหน้า ๆ จะเอาเรือง Slow Life มาเล่าให้ฟังนะครับ มีเรืองเด็ด ๆ อยู่ แต่ติดไว้ก่อนนะ) อ่านหนังสือชิล ๆ แถวทองหล่อครับ ชิคดีมะ 55555
 
คนรับออเดอร์หน้าตาไทยมากครับ ไทยจนถ้าเค้าไม่พูดก็ไม่มีใครดูออก เค้าเป็นคนฟิลิปินส์ครับ และเค้าไม่ใช่เจ้่าของร้าน
 
ใช่ครับ เค้าเป็นลูกจ้างนี่ล่ะ แถมไม่ได้มีคนเดียวด้วยนะ ผมคิดว่าผู้ร่วมงานของเค้าอีกคนก็น่าจะเป็นคนฟิลิปปินส์ด้วยเหมือนกัน … แล้วทำไมนายจ้างไม่จ้างคนไทยล่ะฮึ จ้างต่างด้าว ไม่วุ่นวายเรืองเอกสาร เรืองพาไปจดทะเบียนนู่นนั่นนี่หรอกเหรอ 
ผมนั่งคิดเรืองนี้อยู่แป๊บนึง น่าจะมี 2 ประเด็นหลัก ๆ ที่ทำให้นายจ้างเลือกที่จะจ้างคนต่างด้าวมากกว่าคนไทย
ข้อที่ 1 แถวทองหล่อชาวต่างชาติเยอะ ทัังที่มาทำงานและมาเทียว ทั้งฝั่งยุโรป จีน ญี่ปุ่น ดังนั้นภาษาอังกฤษจึงสำคัญไม่น้อยเลย สำหรับการค้าขายในบริเวณนี้
ข้อที่ 2 แรงงานไทย หายาก … (เฮ้ยจริงดิ ไหนว่าคนไทยตกงานกันเยอะไง แล้วทำไมบอกว่าแรงงานไทยหายาก)
คืออย่างนี้ครับ ที่ถูกต้องคือต้องพูดว่า แรงงานไทยที่สามารถ”สื่อสารภาษาอังกฤษได้ และค่าตัวไม่แพง หายาก” ไหนจะเลือกงานอีก “งานเหนื่อย งานหนัก งานร้อน งานสกปรก ฉันไม่ทำจ้าาาาา”
เรืองนี้ถ้าพูดกันให้แฟร์ ๆ การเลือกงานก็ไม่ผิดนะครับ เป็นผม  ผมก็เลือกทางเลือกอื่น แต่แรงงานต่างด้าวทางเลือกเค้าไม่ได้มีมาก งานแบบนี้ก็เลยเข้าทางเค้าเลย ซึ่งก็ตรงกับที่นายจ้างอยากได้ win-win กันทั้งคู่
ไอ้เรือง “งานเหนื่อย งานหนัก งานร้อน งานสกปรก” อนาคตจะเป็นปัญหาที่ขยายวงกว้างมากขึ้นแน่นอนครับ เราถูกปลูกฝังกันมาตลอดว่าให้ตั้งใจเรียน จะได้มีอนาคตที่ดี เป็นเจ้าคนนายคน ได้ทำงานนั่งโต๊ะ แอร์เป่าสบาย ๆ (ผมก็หนึ่งในนั้นนะ) แล้วทีนี้ไอ้งานเหนือย ๆ งานตากแดดร้อน ๆ ใครจะทำล่ะทีนี้ ก็ต้องเป็นแรงงานต่างด้าวสิ  (เอาจริง ๆ ตอนนี้เด็กปัํม ผมว่าเกินครึ่งไม่ใช่คนไทยละ)
แล้วถ้าวันนึงแรงงานต่างด้าวขาดแคลนขึ้นมาล่ะครับ เราจะอยู่กันยังไงนะ ?
#HRTheNextGen

เถียงเหรอ ?

#HRTheNextGen (9).png

 

“ผมสังเกตเห็นว่าพวกผู้นำที่เก่งมากๆ เขาชอบให้ลูกน้องเถียง เขาเชื่อว่าเขาจะได้อีกมุมหนึ่ง ล่าสุดเขา (ซิคเว่) ยังบอกว่าเราน่าจะตั้ง Unit ทำเรื่องอินเทอร์เน็ต ผมก็เถียงว่าอย่าตั้งดีกว่า แค่นี้เราก็ Train คนไม่ไหว ผมว่าเรา Focus ดีกว่า เขาก็ยังพูดว่าดีที่เถียง เป็น Culture ที่ดีมากที่มีคนกล้าเถียงซีอีโอ” – ธนา เธียรอัจริยะ อดีตผู้บริหาร DTAC
 
ที่มา : พลิกแบรนด์ ธนา เธียรอัจฉริยะ (http://goo.gl/ltRtHt)
 
ถามลูกน้อง : คุณเคยเถียงหัวหน้าคุณมั้ย ทำไมถึงเถียง เถียงเพื่ออะไร เถียงแล้วได้อะไร ไม่กลัวนายเขม่นหรือไง เงินเดือนโบนัสปลายปีน่ะ ไม่อยากได้เยอะรึไงฮ้าาาา
 
ถามหัวหน้า : คุณเคยปล่อยให้ลูกน้องเถียงคุณมั้ย คุณไม่มีอำนาจบารมีให้น้องเกรงกลัวเลยเหรอ แล้วคุณจัดการกับพวกที่เถียงบ่อย ๆ ยังไง ให้ผลงานแย่ ๆ มันเลยดีมั้ย ทีหลังมันจะได้่ไม่กล้า
 
เอาจริง ๆ คนส่วนใหญ่ไม่ค่อยกล้าที่จะเถียงหัวหน้าแน่ ๆ แต่สิ่งทีจะทำให้เกิดบรรยาการของการกล้าที่จะเถียงกันก็คือ “การเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของหัวหน้า” นี่ล่ะครับ
 
Hey boss, open your mind please…..
 
ถ้าหัวหน้ากล้าที่จะเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง สิ่งที่คุณจะได้รับกลับมาจากลูกน้องก็คือความใกล้ชิดสนิทสนม กล้าที่จะเสนอแนวทางใหม่ ไม่กลัวที่จะพูดความรู้สึกของตนเอง หัวหน้าก็จะรู้จักลูกน้องมากยิ่งขึ้น ในขณะที่ลูกน้องก็รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่ามากยิ่งขึ้น มีความผูกพันกับทีมกับองค์กรมากขึ้น ทีมก็จะแข็งแรงขึ้นตามไปด้วย
 
และการเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความเห็นนี่ล่ะครับ ที่ทำให้เกิดนวัตกรรมและแนวทางการทำงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิมมานักต่อนัก
 
แต่ข้อเสียก็มีนะครับ ยิ่งมากคนก็มากความ เอาแบบเดิมสั่งฉับทีเดียวได้งานเลยไม่ดีกว่าเหรอ ……เป็นหัวหน้าต้องคิดเป็นครับ งานแบบไหน โอกาสแบบไหนที่คุณควรเปิดโอกาสลูกน้องแสดงความคิดเห็น งานแบบไหนที่คุณควรออกคำสั่งแล้วให้ทุกคนทำตาม เพราะไม่ใช่ทุกสถานการณ์ที่จำเป็นจะต้องมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือระดมสมองกัน
 
แต่เมือไหร่ก็ตามที่คุณจะสร้่างบรรยากาศของการเถียงกันเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็น คุณต้องรู้จัก “ฟังอย่างตั้งใจ ไม่ใช่แค่ได้ยิน” น้องพูดอะไรได้แต่พยักหน้า แต่คุณได้ตัดสินในใจไปแล้วว่าจะเลือกทำแบบไหน แบบนี้เสียเวลาครับ เสียอารมณ์ เสียความรู้สึกด้วย รวมถึงจะต้องไม่ Kill Idea ของลูกน้องด้วยนะครับ อย่าตัดบท แต่อดทนฟังเค้าให้จบ คุณอา่จจะเจออะไรดี ๆ ในความคิดของเค้าก็ได้ อุตส่าห์จ้างเค้ามาทำงานด้วย ตอนจ้างก็เลือกมาอย่างดี ใช้ประโยชน์จากเค้าให้เต็มที่กันด้วยนะครับ
 
การเปิดใจ (Open Mind) มันฝึกฝนกันได้นะครับ ต้องเริ่มที่หัวหน้า จะให้ดีเริ่มที่เบอร์ 1 ขององค์กร แล้วมันจะค่อย ๆ ขยายวงไปทั้งองค์กร ซึ่งรับรองได้ว่าองค์กรคุณจะบรรยากาศดีขึ้นอย่างแน่นอนครับ
 
#HRTheNextGen