Mentor สู้ ๆ Mentee สู้ตาย

12241535_1674734712742654_4036898335327250254_n

#ทีมลูกเกด #ทีมคริส #ทีมบี

เป็นอีกหนึ่งรายการที่กระแสแรงมาก ทั้งในโลก Online และ Offline ใครก็ติดตามกันว่าวีคนี้จะมีดราม่าอะไรเด็ด ๆ ให้ได้ดูกัน Mentor แต่ละคนจะงัดกลยุทธ์แบบไหนมาใช้เพื่อให้ลูกทีมชนะ และอยู่รอดต่อไปกับรายการ

Strong ! Strong ! Strong !!!!!!

หน้าที่ของ Mentor ในรายการ The Face Thailand คือทำให้ทีมชนะในแต่ละ Campaign เพื่อส่งให้ลูกทีมของตนเองได้เป็น The Face ในที่สุด

ซึ่งพี่ลูกเกดไม่ได้เล่น ๆ ค่ะ ^_^’

แล้วบทบาทของ Mentor ในที่ทำงานล่ะ เป็นยังไง ต้องทำอะไร ทำให้ใคร แล้วทำไมต้องมี ไม่มีได้มั้ย ?

Mentoring System หรือบ้านเราเรียกว่า ระบบพี่เลี้ยง เป็นหนึ่งในกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างหนึ่ง ว่ากันง่าย ๆ ก็เหมือนระบบรุ่นพี่รุ่นน้องในมหาวิทยาลัย ที่เราอาจจะไม่ได้สอนเป็นเฉพาะเจาะจงเป็นวิชาแล้วจบ ๆ ไป (ซึ่งนั่นเป็นหน้าที่ของอาจารย์) แต่หน้าที่ของรุ่นพี่ ในฐานะที่มาก่อนและมีประสบการณ์มากกว่า ก็เอาประสบการณ์ที่ตนเองมี มาแนะนำรุ่นน้องที่อ่อนประสบการณ์กว่า ให้เค้าปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ ควรทำงานแบบไหนเพื่อให้ตรงใจ ซึ่งการให้คำแนะนำทำได้ทั้งแบบเป็นทางการ คือนั่งสอน นั่งติวกันเลย หรือแบบไม่เป็นทางการ เช่น ไปกินข้าว แล้วก็แนะนำการใช้ชีวิตในองค์กรว่าอันไหนทำแล้วจะเกิด ทำแล้วจะดับ

Mentoring is a brain to pick, an ear to listen, and a push in the right direction. (SHRM.Org)

Mentor เป็นที่พี่ ทั้งเพือน ทั้งทีพึ่ง และก็เป็นกำลังในเวลาที่น้องใหม่ไปเจออะไรหนัก ๆ มา จึงไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็น Mentor ที่ดีได้ บริษัทที่นำระบบ Mentor มาใช้ จึงต้องคัดสรร Mentor มาด้วย เพราะ Mentor จะต้องแบบ Role Model ให้กับรุ่นน้องได้ และบริษัทก็ควรจะมีการติดอาวุธให้กับ Mentor ด้วย อย่าแค่ว่าบอกให้เค้าเป็น Mentor โดยไม่บอกเลยว่าการเป็น Mentor ควร หรือไม่ควรทำอะไร รวมถึงจัดสรรประมาณในการสร้างความสัมพันธ์กับน้องใหม่ด้วย ไม่ใช่ให้เค้าออกเองจ่ายเองตลอด แบบนี้ไม่แฟร์ และควรมี Reward ให้กับ Mentor ด้วย จะเป็น Bonus เพิ่มหรืออะไรที่เป็นแรงจูงใจที่ดีให้กับ Mentor ได้ ก็จะทำให้ Mentor รู้สึกว่าตัวเค้าไม่ได้ทุ่มเทแรงเปล่า ๆ

ที่บริษัทผม บริษัทหนู ไม่เห็นมีระบบ Mentor เลย ก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไรเลยหนิ ?

ถูกครับ ไม่มีก็ไม่ผิด แต่การมีระบบ Mentor มีข้อดีตรงคือ เด็กใหม่ที่เข้ามา ไม่เคว้ง มีคนให้คำปรึกษาในเรืองการปรับตัว หลาย ๆ ครั้งพนักงานใหม่ที่เราเลือกเข้ามา ด้วยบุคลิกภาพ ไม่ใช่คนกล้าแสดงออก ปรับตัวไม่เก่ง ไม่มีดึงเข้่าสังคม เข้าวงกินข้าว ก็จะรู้สึกแปลกแยก ก็อาจจะไม่อยากทำงานเพราะรู้สึกไม่มีเพื่อนเลย นี่แค่เรืองการปรับตัวนะครับ ยิ่งถ้าเรืองงาน ไม่มีคนแนะนำ จะให้หัวหน้างานโดยตรงเป็นคนสอนอยู่ตลอด เด็กใหม่อาจจะไม่กล้าถาม เพราะกลัวว่าถามบ่อย ๆ หัวหน้าจะรำคาญ หรือกลัวหัวหน้าจะมองว่าเราไม่ได้เรือง ไม่ฉลาด อาจจะไม่ผ่านโปรเอาได้ง่าย ๆ

ในขณะที่ Mentor มีสิทธิเพียงให้ความเห็นเท่านั้น ไม่มีสิทธิในการให้คุณให้โทษกับน้องใหม่

 

สำหรับคนที่เป็น Mentor คุณคือคนที่ถูกเลือกให้เป็นแบบอย่าง นั่นคือสิ่งที่คุณควรจะภูมิใจ แม้ว่าการมีน้องเลี้ยงมาให้เรา อาจจะเป็นภาระเพิ่มของเราก็ตาม …..

ส่วนน้องเลี้ยง ก็ต้องรู้จักใช้ประโยชน์จากพี่เลี้ยงอย่างเหมาะสมนะครับ ไม่ใช่เอะอะถาม เอะอะถาม ไม่หาความรู้ด้วยตนเองเลย แบบนั้นโอกาสรอด หรือผ่าน Probation ก็คงไม่ง่ายเช่นกันครับ

ปล. ผมเชียร์น้องกวางครับ

#HRTheNextGen

 

 

 

Gen NEXT is Coming ?

11039275_917972388297466_2355535228456629353_n
“การที่เราลุกขึ้นมาจับเรื่อง Gen Next เพราะเราอยากบอกว่าไม่ว่าคุณจะชอบ หรือไม่ชอบคนกลุ่มนี้ก็ตาม คุณจำเป็นต้องปรับตัว เพราะท้ายที่สุด Gen Next จะเป็นคนที่อยู่ต่อไปในอนาคต” : รศ.ดร.พิภพ อุดร, รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
ความวัวยังไม่ทันหาย ความอะไรก็เข้ามาแทรกซะแล้ว เพิ่งจะตั้งท่ารับมือกับ “Gen Y” ได้ไม่ทันไร “Gen NEXT” ก็มาให้ทำความรู้จักกันแล้วล่ะครับ
“Gen NEXT” เป็นคำที่คณะพาณิชยศาสตร์ และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์นิยามขึ้น โดยหมายความถึงคนที่อยู่ช่วงรอยต่อของปลาย Gen Y ถึง Gen Z เป็นต้นไป ซึ่งมีค่านิยมที่ต่างจากคนเจเนอเรชั่นก่อน ๆ อย่างสิ้นเชิง !!!!!
เริ่มเห็นแววความปวดหัวแล้วใช่มั้ยล่ะครับ
สำหรับท่านที่สนใจรายละเอียดของ Gen Next สามารถอ่านได้ที่ Link บทความนีครับ
Thammasat Business School ได้ทำการสำรวจ TOP 10 Gen NEXT Dream Workplace ซึ่ง “อันดับ 1 ก็คือ SCG ตามมาด้วย PTT และ CP Group”  บิ๊กเนมทั้งนั้น ใช่มั้ยครับ อันดับที่ 5 จนถึงอันดับที่ 10 เองก็เป็นที่รู้จัก นั่นเป็นเครื่องยืนยันอย่างหนึ่งว่า Brand มีผลต่อการเลือกของผู้สมัคร ยิ่ง Brand แข็งแกร่ง ภาพลักษณ์ของ Brand ดูดี บริษัทก็จะมีตัวเลือกของผู้สมัครมากยิ่งขึ้น ยิ่งมีทางเลือกเยอะ ก็ยิ่งมีโอกาสได้คนเก่ง คนดี มาสร้างผลงานดี ๆ ให้กับบริษัท
แต่ประเด็นที่ผมสนใจอยู่ที่ อันดับ 4 “OWN BUSINESS” ครับ
จากการสำรวจนี้จะเห็นได้ว่า Trend ของ Start Up Business เข้ามาสังคมเราอย่างเต็มที่แล้ว เด็กรุ่นใหม่ฝันที่จะมีธุรกิจของตัวเองเร็วๆ  รีบตั้งตัว เพื่อที่จะรีบรวย รีบมั่นคง รีบมีชื่อเสียง และรีบเกษียณให้ไว ๆ ยิ่งเด็กที่มีต้นทุนดี พี่พ่อแม่ support  มีสังคม มี Connection ทีดี น้อยรายนักที่จะอยากมาเป็นมนุษย์เงินเดือน ส่วนใครที่อาจจะทุนไม่มีมาก ก็อาจจะมาเป็นมนุษย์เงินเดือนในระยะหนึ่ง เก็บเงินเก็บทองแล้วหาช่องทางไป Start up ธุรกิจของตนเอง
แล้วบริษัทจะทำอย่างไรล่ะ HR จะหาคนที่ไหนมาทำงาน จะรักษาคนไว้ยังไง ถ้าเด็กรุ่นใหม่ๆ  อยากจะลาออกไปทำธุรกิจกันหมด เข้ามาทำงานเพื่อเรียนรู้การทำงานอย่างเป็นระบบ พอเรียนรู้ได้มากพอ ให้บริษัทคาดหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต ก็ถึงเวลาเหมาะพอดีที่เค้าจะลาออกไปเพื่อสร้่างฝันของตัวเอง แล้วบริษัทล่ะ จะอยู่ต่อยังไง หาเด็กใหม่มาสร้่างใหม่ปั้นกันใหม่ แล้วก็ลาออกไป ….. จะไหวเหรอครับ
อย่าเพิ่งหันมาถามผมนะครับ เพราะผมก็ยังไม่รู้เหมือนกัน แต่สิ่งที่บริษัท HR หรือแม้แต่พี่ ๆ ที่เป็นผู้บังคับบัญชาจะต้องเตรียมตัวก็คือ ทำความเข้าใจและประเมินสถานการณ์ล่วงหน่้าไว้ ว่าเราจะต้องเจอกับอะไร แล้วก็วางหมาก วางกลยุทธ์ ทั้ง Soft Side Hard Side ทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน ไว้หลอกล่อ ซื้อใจ ให้คนเก่ง คนดีที่เราฝากความหวังไว้
ผมว่าบริษัทใหญ่ เค้าเริ่มออกตัวเพือเตรียมพร้อมรับมือกับเรืองนี้กันแล้ว ถึงแม้ว่าเค้าจะเป็น Employer of Choice ของเด็กก็ตาม มีคนออกไปก็มีเด็กหน้าใส ๆ ใหม่ ๆ มาให้่เลือก แล้วบริษัทเล็ก ๆ หรือบริษัทที่แบรนด์ยังไม่แข็๋งแรงล่ะครับ จะเตรียมรับมือกันอย่างไร
ลองเก็บไปคิดกันดูนะครับ
#HRTheNextGen

ปนัดดา เจณณวาสิน ผู้บริหารระดับสูงหญิงเดียวของ บจก.ตรีเพชรอีซุซุเซลส์

#HRTheNextGen (7)

“ฉะนั้นดิฉันจะไม่ยอมและไม่เคยคิดว่าตัวเองหวงงาน ไม่สนใจหรอกที่จะเก็บไว้ทำคนเดียว ดิฉันเองก็อยากจะทำงานที่ท้าทายซึ่งยากกว่า ท่านประธานฯ เองก็สอนให้เราฝึกฝนงานน้องๆ เขาบอกว่าเราจะไม่มีทางเป็นใหญ่ได้เลยถ้าเราไม่เอางานของเราให้คนเล็กทำ เราหวงงานไม่ให้คนเล็กทำ ไม่เคยสอนให้คนเล็กรู้เลยแล้วเราจะเป็นใหญ่ได้อย่างไร อีกอย่างเขาสอนด้วยว่าถ้าคนเล็กทำงานไม่ดีเราก็ไม่ดีด้วย ไม่ใช่อีโก้ ให้คนอื่นรู้ว่าถ้าปนัดดาทำแล้วไม่เจ๊ง แต่น้องทำเจ๊งอย่างนี้ไม่ได้ น้องเจ๊งดิฉันก็ต้องรับผิดชอบ”

ที่มา : Interview : การเดินทางของเพชร การเดินทางของชีวิต ปนัดดา เจณณวาสิน
http://goo.gl/qx0Ej3

ถ้าได้อ่านประวัติของคุณปนัดดาแล้ว คงจะนับถือในความเก่ง และมุ่งมั่นของคุณปนัดดา ซึ่งน่าจะเป็นแรงบันดาลใจให้กับ Working Woman ได้เป็นอย่างดีนะครับ

แต่มีอีกสิ่งหนึ่งที่ผมเห็นจากบทความข้างต้นก็คือ คุณปนัดดาน่าจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรักไม่น้อยเลยทีเดียว การเห็นความสำคัญของลูกน้อง การให้โอกาสลูกน้องได้ลองทำงานที่ท้าท้าย และคอยสนับสนุนลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องได้เติบโตในหน้าที่ความรับผิดชอบ ได้แสดงศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ ซึ่งแน่นอนถ้าทำได้ก็จะส่งผลต่อไปถึงการเติบโตในสายอาชีพของตวเค้า แต่หากลูกน้องทำพลาด ก็จะออกหน้ากางปีกรับผิดชอบในฐานะ Leader ที่ดี

นี่แหละครับ Leader ที่ลูกน้องจะรักและอยากทำงานให้สุดความสามารถของเค้า

หากตอนนี้ใครอยู่ในสถานะของลูกน้อง ถ้าคุณเจอ Leader ที่มีคุณลักษณะข้างต้น ก็ถือเป็นโชคดีอย่างมากของคุณครับ ส่วนถ้าใครที่อยู่ในฐานะของ Leader มีจุดไหนบ้างที่เป็นจุดแข็งของเราที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างเรากับลูกน้องเป็นไปได้ด้วยดี ในลักษณะของการการเกื้อกูลกัน อาจจะเหมือนหรืออาจจะต่างกันได้ เพราะไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัว

เพราะ Leader นั้นสำคัญมาก และติด Top 3 เมื่อถามถึงสาเหตุของการลาออกของพนักงาน

‪#‎HRTheNextGen‬

 

 

Work Hard ยาพิษของ Gen Y

 

#HRTheNextGen (1)

“อีกเรืองคือ ผมจะห้ามเลยนะ ทุ่มสองทุ่มแล้วยังเจอพนักงานเด็ก ๆ รุ่นใหม่มานั่งทำงานกันเต็มตึกไปหมด  ดึกขนาดนี้แล้วมันเป็นเวลาที่คุณควรได้ไปพักผ่อน ไปอยู่กับแฟน ครอบครัว ทานข้าว ดูหนังฟังเพลง พวกคุณไม่ควรต้องอยู่ทำงานที่นี่ในเวลานี้ ซึ่ง ปตท ก็ไม่ควรต้องมาจ่ายค่าไฟฟ้าด้วย ปตท จ่ายค่าตอบแทนคุณแค่ 5-6 โมงเย็น คุณมาทำอะไรให้ผมตั้งทุ่มสองทุ่ม เราต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานกันใหม่ ผมไม่ชอบ Work Hard นะ ผมชอบ Work Smart ผมอยากให้พวกเราเติมเต็มครอบครัวของคุณ เพราะเมื่อไหร่ที่ครอบครัวคุณแข๋็งแรง ครอบครัว ปตท ของเราก็แข็งแรง” —— ส่วนหนึ่งของข้อคิดจาก ดร.ไพรินทร์ ชูโชติถาวร อดีต CEO ที่ส่งถึงพนักงาน ปตท

นี่เป็นอีกหนึ่งทัศนคติ และวัฒนธรรมที่โดนใจ Gen Y มากนะครับ เพราะ Gen Y ไม่เชื่อในเรืองของการทำงานหนัก และจะมีคำถามเสมอว่าทำไมจะต้อง “ทำเหมือนว่า” งานหนักทั้งที่จริง ๆ มีวิธีการทำงานที่ง่ายกว่านั้น ทำไมถึงกลับบ้านก่อนหัวหน้า หรือคนอื่นไม่ได้ทั้งที่ทำงานเสร็๋จแล้ว  และคนที่อยู่ดึกทุกวัน ขยันทำโอที แปลว่าดี ทุ่มเท และรักบริษัท ?

เอ๊ะ หรือคนกลุ่มนี้ทำงานไม่เป็น ทำงานช้าจนเกินเวลา หรือ Manpower น้่อยเกินไป หรือบริษัทไม่ลงทุนในระบบที่จะช่วยให้ทำงานได้ง่ายขึ้น ต้องมา Manual ซ้ำไปซ้ำมา

แล้วถ้าต้องทำงานกับบริษัทที่ให้คุณค่ากับการทำงานหนักแบบนี้ ทุ่มเทแบบนี้ Gen Y จะยังทำอยู่หรือ ? คำตอบคือ ทำครับ แต่ทนทำไปนะ รอไปเจอที่ที่ดีกว่า หรือที่พีคกว่า Gen ํY ตัวพ่อตัวแม่ทั้งหลายก็โบกมือลาเลย ผม / ชั้น อยากมีเวลาไปดูหนังฟังเพลงอยู่กับแฟน ไม่ใช่อยู่กับ Manager

ถ้า Gen Y คือกลุ่มคนที่สำคัญสำหรับคุณ ที่จะช่วยรักษาให้องค์กรอยู่รอดต่อไปได้ คุณต้องปรับตัวครับ ทั้งตัวองค์กรเอง ทั้งผู้บริหารและ Line Manager กับปรับทัศนคติและสื่อสารกันจะทำให้เข้า่ใจกันมากขึ้นกว่าเดิม เหมือนอย่างที่ ปตท ทำ

แต่จะได้ผลมากแค่ไหน จะมีอะไรที่มากกว่านี้อีกมั้ย คราวหน้าจะมาเล่าให้ฟังเพิ่มนะครับ

#HRTheNextGen

 

เปิดผลสำรวจขึ้นเงินเดือน-โบนัส ปี′58 ธุรกิจไหนแชมป์จ่ายแพง-แจกหนัก !!

#HRTheNextGen

เปิดผลสำรวจขึ้นเงินเดือน-โบนัส ปี”58 พลังงานครองแชมป์ โทรคมนาคม-บริษัทน้ำมัน-เคมีภัณฑ์ ตามติด ค่ายรถใจป้ำ “โตโยต้า-นิสสัน-มิตซู” แจก 6-7.5 เดือน แถมเงินพิเศษเพิ่ม ส่วนอสังหาฯ กัดฟันจ่ายใกล้เคียงปีก่อน “ทอท.-กทพ.” เฮ รับโบนัสก้อนโต

ผลการสำรวจอัตราค่าตอบแทนทั้งเงินเดือน โบนัสประจำปี 2558 รวมถึงแนวโน้มการจ่ายค่าตอบแทนในปี 2559 ของบริษัท เฮย์กรุ๊ป บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารองค์กรระดับโลก ชี้ว่าตลาดแรงงานทุกวันนี้มีการแข่งขันกันรุนแรงขึ้น และอาจส่งผลให้ประสบปัญหาการคลานแรงงานที่มีความสามารถ ทำให้ภาคธุรกิจและอุตสาหกรรมจำนวนมากปรับขึ้นเงินเดือน โบนัส รวมทั้งนำอัตราการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานมาจูงใจบุคลากรในตลาดแรงงานให้ เข้าร่วมงาน

นายธันวา จุลชาติ Country Manager บริษัท เฮย์กรุ๊ป เปิดเผย “ประชาชาติธุรกิจ” ว่า ผลสำรวจการจ่ายเงินค่าตอบแทนทั้งการขึ้นเงินเดือน และการจ่ายเงินโบนัสของภาคธุรกิจและอุตสาหกรรม ในปี 2558 และแนวโน้มการจ่ายค่าตอบแทนในปี 2559 พบว่า ปี 2558 กลุ่มอุตสาหกรรมที่มีการขึ้นเงินเดือนสูงสุด 3 อันดับแรก ประกอบด้วย อุตสาหกรรมพลังงาน ขึ้นเงินเดือน 6.59% รองลงมาเป็นโทรคมนาคม และธุรกิจน้ำมันและก๊าซ อยู่ที่ 6.07% สำหรับแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนในปี 2559 ปรากฏว่า กลุ่มอุตสาหกรรมที่มีการขึ้นเงินเดือนสูงสุด คือ กลุ่มอุตสาหกรรมพลังงาน 6.66% ตามด้วยกลุ่มธุรกิจโทรคมนาคม 6.43% และกลุ่มน้ำมันและก๊าซ 6.09% เมื่อเทียบปีการขึ้นเงินเดือนใน 2558 กับปี 2559 พบว่าการขึ้นเงินเดือนโดยเฉลี่ยของกลุ่มอุตฯ เหล่านี้ลดลงเล็กน้อย โดยปี 2558 ขึ้นเงินเดือนโดยเฉลี่ยที่ 5.94% เหลือ 5.85% ในปี 2559

สำหรับการจ่ายโบนัสรวมประจำปีพบว่าปี 2558 นี้ ทุกกลุ่มอุตสาหกรรมจ่ายโบนัสเฉลี่ย 2.86 เดือน โดยกลุ่มอุตฯ ที่มีการจ่ายโบนัสสูงสด 3 อันดับแรก ได้แก่ กลุ่มอุตสาหกรรมพลังงาน มีอัตราการจ่ายโบนัสที่ 4.12 เดือน รองลงมาเป็นกลุ่มเคมีภัณฑ์ 4.01 เดือน และกลุ่มน้ำมันและก๊าซ 3.50 เดือน ขณะที่กลุ่มอุตฯที่มีการจ่ายโบนัสต่ำสุด 3 อันดับแรก ได้แก่ กลุ่มอุตสาหกรรมวิศวกรรม 2.27 เดือน ตามด้วยกลุ่มโทรคมนาคม 2.30 เดือน และธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ 2.56 เดือน ส่วนแนวโน้มการจ่ายโบนัสในปี 2559 โดยเฉลี่ยทุกกลุ่มอุตฯ อยู่ในระดับ 2.95 เดือน

นายธันวากล่าวว่าจาก การสำรวจพบว่าองค์กรส่วนใหญ่มีการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนที่ค่ากลางเมื่อ เปรียบเทียบกับตลาด อย่างไรก็ตามหลายองค์กรมีนโยบายการจ่ายค่าตอบแทนให้พนักงานสูงกว่าค่ากลาง เนื่องจากปัจจุบันตลาดมีการแข่งขันด้านอัตราค่าตอบแทนสูงขึ้น องค์กรเหล่านี้จึงต้องการเป็นผู้นำตลาดเพื่อจะดึงดูดใจ เพื่อรักษาพนักงานที่มีความมารถไว้ เนื่องจากบุคลากรถือเป็นแรงขับเคลื่อนที่สำคัญขององค์กรในการมุ่งสู่ความ สำเร็จในอนาคต

ส่วนผลสำรวจอัตราการลาออกของพนักงานในกลุ่มอุตฯ ในแต่ละกลุ่มโดยเฉลี่ยในปี 2558 ปรากฏว่ากลุ่มวิศวกรรม มีการลาออกของพนักงานสูงสุด 18.9% รองลงมาคือ กลุ่มอสังหาริมทรัพย์ 18.5% และกลุ่มอุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภค 18.1% ตามลำดับ

แหล่งข่าวในวง การอุตสาหกรรมยานยนต์เปิดเผย “ประชาชาติธุรกิจ” ถึงการจ่ายเงินพิเศษ หรือโบนัสประจำปีให้กับพนักงานของบรรดาค่ายรถยนต์ว่า แม้ตลาดในช่วง 1-2 ปีที่ผ่านมาจะหดตัวลงอย่างรุนแรง แต่สำหรับอุตฯรถยนต์ถือว่ามีอัตราการจ่ายสูงกว่าอุตฯอื่น ๆ โดยปี 2558 ยังคงยืนยันจะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานไม่ได้น้อยไปกว่าปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะยักษ์ใหญ่ อย่างบริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย จำกัด ระบุชัดเจนว่า จะจ่ายโบนัสให้กับพนักงานลดลงแค่ครึ่งเดือนเท่านั้นจากปี 2557 ที่จ่ายในอัตรา 8 เดือน

“โตโยต้าจะใช้วิธีจ่ายโบนัสให้กับ พนักงานในอัตรา 7.5 เดือน โดยแบ่งจ่ายในช่วงครึ่งปีแรกไปแล้ว 4 เดือน และช่วงครึ่งปีหลังอีก 3.5 เดือน นอกจากนี้ยังมีเงินพิเศษมอบให้กับพนักงานในช่วงเทศกาลสงกรานต์ที่ผ่านมาอีก คนละ 20,000 บาท”

เช่นเดียวกับค่ายนิสสัน และมิตซูบิชิ ที่เตรียมจ่ายเงินโบนัสให้กับพนักงานเป็นจำนวน 6 เดือน โดย มิตซูบิชิ จะมีเงินพิเศษบวกเพิ่มให้อีกคนละ 15,000 บาท

สำหรับผลตอบแทนพนักงาน ในธุรกิจอสังหาริมทรัพย์ นายทองมา วิจิตรพงศ์พันธุ์ ประธานกรรมการบริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ บมจ.พฤกษา เรียลเอสเตท กล่าวว่า ยังไม่ระบุชัดไม่ได้ว่าจะจ่ายโบนัสให้พนักงานเท่าไหร่ ต้องรอผลประกอบการ ยอดขายและกำไรปีนี้ก่อน 9 เดือนที่ผ่านมา พฤกษาฯ มีรายได้ 33,211 ล้านบาท จากเป้า 47,000 ล้านบาท กำไรสุทธิ 4,697 ล้านบาท ลดลงจากเดิม 4,774 ล้านบาท หรือ 1.6% แต่แนวโน้มคงจ่ายใกล้เคียงเท่าปีที่แล้วคือ 6.5 เดือน

นายชายนิด อรรถญาณสกุล ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บมจ.พร็อพเพอร์ตี้ เพอร์เฟค กล่าวในทำนองเดียวกันว่า แม้เศรษฐกิจไม่ค่อยดี แต่บริษัทยังคงจ่ายโบนัสเท่าเดิมคือ 2-3 เดือน เพื่อเป็นขวัญกำลังใจพนักงาน พร้อมปรับขึ้นเงินเดือนให้อีก 4% โดยจะจ่ายในไตรมาส 1 ปีหน้า

ส่วนนายสมนึก ตัณฑเทอดธรรม รองกรรมการผู้จัดการ บมจ.เอ็น.ซี.เฮ้าส์ซิ่ง กล่าวในทำนองเดียวกันว่า แม้ต้องรอสรุปยอดสิ้นปีนี้ก่อน หากทำได้ตามเป้า จะจ่ายโบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 2-4 เดือน ใกล้เคียงปีก่อนคือ 3 เดือน และปรับเงินเดือนขึ้น 6-8%

รายงานข่าวแจ้งว่า ส่วนบริษัทใหญ่ ๆ อาทิ ควอลิตี้เฮ้าส์ ก็ยังไม่ได้สรุป ขณะที่ บมจ.ศุภาลัย อาจให้ 5-10 เดือนและปรับเพิ่มเงินเดือน 5-10% เท่าปีที่แล้ว บมจ.แอล.พี.เอ็น.ฯ เฉลี่ย 7 เดือนอาจลดหรือเท่าเดิม บมจ.โฮมโปรฯ จ่ายเฉลี่ย 2-4 เดือนลดจากปีที่แล้วที่ให้ 3-5 เดือน เพราะเศรษฐกิจไม่ดี กลุ่มบริษัท เอสบี เฟอร์นิเจอร์ ให้ 1 เดือนเท่ากับปีที่แล้ว บมจ.อิตาเลียนไทย ดีเวล๊อปเมนต์ มีแนวโน้มให้โบนัส 1 เดือนเท่าปีที่แล้ว

ส่วนรัฐวิสาหกิจ บมจ.ท่าอากาศยานไทย อนุมัติโบนัสปีนี้ 7.5 เดือน การเคหะแห่งชาติ 1 เดือนเท่ากับปีที่แล้ว การทางพิเศษแห่งประเทศไทย ให้ 6 เดือนเพิ่มจากปีที่แล้วจ่ายอยู่ที่ 5 เดือน เนื่องจากปีนี้มีกำไร 8,332 ล้านบาท เพิ่มขึ้น 700-800 ล้านบาท

(ที่มา:ประชาชาติธุรกิจออนไลน์)

Organization Chart บอกอะไรเราบ้าง ?

career landscape (1)

เวลาที่เราดู Organization Chart หรือผังองค์กร เราเห็นอะไรบ้าง

ถ้ามองอย่างผิวเผิน ผังองค์กรจะบอกว่าองค์กรนั้น ๆ มีการแบ่งหน่วยงานกันอย่างไร แบ่งเป็นกี่ Section, Department, Division แล้วแต่ว่าจะออกแบบชื่อเรียกให้ถนัดปาก ฟังแล้วดูดี รวมไปถึงสายการบังคับบัญชา ใครจะขึั้นตรงกับใคร ใครต้องรีพอร์ทใคร ใครเป็นหัวหน้า ใครเป็นลูกน้อง

นั้่นแค่หน้าที่ส่วนหนึงของของ Organization Chart ครับ เพราะถ้ามองให้ลึกซึ้งจริง ๆ Organization Chart บอกอะไรกับเราได้มากกว่านั้น

ลองเริ่มต้นสังเกตดูนะครับว่าในผังองค์กรของคุณ โดยเฉพาะองค์กรใหญ่  ๆ หน่วยงานที่ขึ้นตรงกับ President มักจะเป็นหน่วยงานที่ดูมีความสำคัญเหนือกว่าหน่วยงานอื่น ๆ จริงหรือไม่

หรือบางบริษัท มักจะมีชื่อของหน่วยงานแปลก ๆ แบบที่เดาไม่ได้ว่าหน่วยงานนี้ทำงานอะไร (ถ้าไม่พลาดจริง) หน่วยงานลักษณะนี้จะเป็นหน่วยงาน Hilight ขององค์กร ที่ไม่อยากให้คนภายนอกหรือคู่แข่งรู้ว่าบริษัทกำลังจะทำอะไรอยู่

บางบริษัท อาจจะเอาหน่วยงานทำเงินอย่าง Sales หรือ Commercial ไปอยู่ใต้ Production แสดงว่าบริษัทนี้อาจจะไม่ได้ Focus ที่งานขาย เพราะงานขายเป็นแบบสัญญาระยะยาว 5 ปี 10 ปี จึงไม่จำเป็นต้อง Boost งานขายมากก็ได้ หรืออยู่ ๆ หน่วยงาน Sales สินค้าพิเศษก็โดดเด้งออกมาจากหน่วยงาน Sales สินค้าประเภทอื่น กลายเป็๋นหน่วยงาน Sales หน่วยงานเดียวที่ขึ้นตรงกับ President

เห็นมั้ยครับว่ามันมีอะไรซ่อนอยู่เยอะเลย ไม่แปลกเลยที่บริษัทใหญ่ ๆ จะให้ความสำคัญเป็นอย่างมากเรืองของจัดผังองค์กร บางที่ถึงกับ Re-Organization กันเป็นรายไตรมาส เพือให้ทันกระแสของตลาด และไม่แพ้คู่แข่ง

จากเหตผลทั้งหมดทำให้หลาย ๆ บริษัทถือเอาว่า Organization Chart เป็นความความลับขององค์กร

ทีนี้ในมุมของมนุษย์เงินเดือนอย่างเรา ๆ Organization Chart จะเกียวกับเรายังไงล่ะ รู้หรือไม่รู้จะมีผลเหรอ …. มีสิครับ ถ้าคุณกำลังสมัครงานกับองค์กรนี้อยู่ แล้วถ้าคุณรู้ หรือพอเดาได้ว่าตำแหน่งงานของคุณ อยู่ในหน่วยงานสำคัญขององค์กร โอกาสที่คุณจะได้แสดงฝีมือก็จะมากกว่า โอกาสเติบโตก็จะมีมากกว่า ชื่อตำแหน่ง Engineer เหมือนกัน แต่อยู่คนละหน่วยงาน โอกาสก็ไม่เหมือนกันจริงมั้ยครับ

หรือถ้าหากคุณเป็นคนองค์กร ที่มีการปรับผังองค์กร และถูกลดความสำคัญลงมา คุณก็ต้องรู้ว่าคุณจะต้องปรับตัวและปรับการทำงานยังไง เพื่อสร้างโอกาสให้กับตนเอง และยังมีคุณค่าต่อองค์กรอยู่

เห็นมั้ยครับว่าแค่ Organization Chart ยังสร้างเรืองราวให้กับธุรกิจได้มากขนาดนี้ ดังนั้นอย่าลืมให้ความสำคัญกับ Organization Chart กันด้วยนะครับ

#HR The Next Gen

Career Landscape คืออะไร

career landscape

เคยได้ยินคำว่า Career Landscape กันมั้ยครับ

ผมไม่ชัวร์ว่าคำนี้เป็นคำใหม่ เรืองใหม่ หรือว่าเป็นเรืองเก่ามาเล่าใหม่

ผมบังเอิญได้ยินจากวิทยุ ซึ่งต้องขออภัยจริง ๆ ว่า จำไม่ได้ว่าใครเป็นคนอ้างถึง หรืออ้างถึงมาจากหนังสืออะไร แต่ความหมายของมันน่าสนใจ ทั้งตัวมนุษย์เงินเดือน ทั้ง HR หรือแม้กระทั่งเจ้าของบริษัท

ที่แน่ ๆ เราคุ้นเคยกับคำว่า Career Path กันถูกมั้ยครับ เข้ามาเป็น Officer เติบโตไปเป็น Senior Officer ไปเป็น Chief เป็น Manager เป็น VP

ทั้งหมดนี้เป็นการเติบโตในแนวตัั้ง

แต่ถ้าเกิดปัญหาว่า เราเติบโตในแนวตั้งไม่ได้ขึ้นมา ตำแหน่งตัน คนข้างบนยังไม่ไปไหน แล้วเราจะเติบโตได้ยัง Career Landscape จึงเข้ามาปิดจุดอ่อนตรงนี้ครับ

Career Landscape คือการมองว่าความสามารถ ศักยภาพ หรือ Competent ของตนเองสามารถเดินไปในสายงานไหนได้บ้าง จากเดิมเป็นวิศวกร แต่มีความสามารถและความชอบในเรืองของการสอน การเติบโตของคุณอาจจะไม่ได้เป็นผู้จัดการโรงงาน แต่คุณสามารถมาเติบโตในนายงานของการพัฒนาพนักงานก็ได้ หรือถึงคุณจะจบอักษรศาสตร์มา เริ่มต้นจากการเป็นเลขา แต่ความารถที่แฝงอยู่ในตัวคุณคือคุณชอบการตลาด สนใจงานสื่อสาร คุณก็อาจจะเติบโตขึ้นมาเป็น Marketing Manager ได้เช่นเดียวกัน

สิ่งสำคัญคือการรู้จักตัวเอง รุ้ว่าตัวเองถนัดหรือชอบอะไร แล้วหาโอกาสที่จะแสดงศักยภาพของคุณออกมาให้่ได้

Career Landscape เป็นอีกสิ่งนึงที่ Gen Y น่าจะชอบ (ผมแบ่ง Gen ตาม Life Style และ Attitude ของคนนะครับ อายุเป็นเพียงส่วนนึงเท่านั้น) เพราะ Gen นี้มีความเป็น Multi-Skill สูงและกล้าแสดงออก ดังนั้นเค้าสามารถที่จะไปได้หลายทาง (ถึงแม้ว่าจุดอ่อนจะคือ บางครั้งก็ไปไม่สุดทาง เหยียบขี้ไก่ไม่ฝ่อบ้างในบางโอกาส)

เพราะฉนั้น HR หรือผู้ประกอบการ ที่อยู่ในสถานการณ์ของ Career Path ตันไปหมด พนักงานดี ๆ เก่ง ๆ เต็มมือไปหมด แต่โตไม่ได้ และกลัวว่าเค้าจะถอดใจแล้วไปโตกับที่อื่นแทน

ลองเอา Career Landscape Concept ไปคิดดูนะครับ ก่อนที่พนักงานเก่ง ๆ ของคุณจะออกแบบ Landscape ของเค้่าเอง โดยไม่มีคุณอยู่ในแผนของเค้าครับ

HR The Next Gen