เถียงเหรอ ?

#HRTheNextGen (9).png

 

“ผมสังเกตเห็นว่าพวกผู้นำที่เก่งมากๆ เขาชอบให้ลูกน้องเถียง เขาเชื่อว่าเขาจะได้อีกมุมหนึ่ง ล่าสุดเขา (ซิคเว่) ยังบอกว่าเราน่าจะตั้ง Unit ทำเรื่องอินเทอร์เน็ต ผมก็เถียงว่าอย่าตั้งดีกว่า แค่นี้เราก็ Train คนไม่ไหว ผมว่าเรา Focus ดีกว่า เขาก็ยังพูดว่าดีที่เถียง เป็น Culture ที่ดีมากที่มีคนกล้าเถียงซีอีโอ” – ธนา เธียรอัจริยะ อดีตผู้บริหาร DTAC
 
ที่มา : พลิกแบรนด์ ธนา เธียรอัจฉริยะ (http://goo.gl/ltRtHt)
 
ถามลูกน้อง : คุณเคยเถียงหัวหน้าคุณมั้ย ทำไมถึงเถียง เถียงเพื่ออะไร เถียงแล้วได้อะไร ไม่กลัวนายเขม่นหรือไง เงินเดือนโบนัสปลายปีน่ะ ไม่อยากได้เยอะรึไงฮ้าาาา
 
ถามหัวหน้า : คุณเคยปล่อยให้ลูกน้องเถียงคุณมั้ย คุณไม่มีอำนาจบารมีให้น้องเกรงกลัวเลยเหรอ แล้วคุณจัดการกับพวกที่เถียงบ่อย ๆ ยังไง ให้ผลงานแย่ ๆ มันเลยดีมั้ย ทีหลังมันจะได้่ไม่กล้า
 
เอาจริง ๆ คนส่วนใหญ่ไม่ค่อยกล้าที่จะเถียงหัวหน้าแน่ ๆ แต่สิ่งทีจะทำให้เกิดบรรยาการของการกล้าที่จะเถียงกันก็คือ “การเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของหัวหน้า” นี่ล่ะครับ
 
Hey boss, open your mind please…..
 
ถ้าหัวหน้ากล้าที่จะเปิดใจรับฟังความคิดเห็นของลูกน้อง สิ่งที่คุณจะได้รับกลับมาจากลูกน้องก็คือความใกล้ชิดสนิทสนม กล้าที่จะเสนอแนวทางใหม่ ไม่กลัวที่จะพูดความรู้สึกของตนเอง หัวหน้าก็จะรู้จักลูกน้องมากยิ่งขึ้น ในขณะที่ลูกน้องก็รู้สึกว่าตนเองมีคุณค่ามากยิ่งขึ้น มีความผูกพันกับทีมกับองค์กรมากขึ้น ทีมก็จะแข็งแรงขึ้นตามไปด้วย
 
และการเปิดโอกาสให้ลูกน้องได้แสดงความเห็นนี่ล่ะครับ ที่ทำให้เกิดนวัตกรรมและแนวทางการทำงานใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพมากกว่าเดิมมานักต่อนัก
 
แต่ข้อเสียก็มีนะครับ ยิ่งมากคนก็มากความ เอาแบบเดิมสั่งฉับทีเดียวได้งานเลยไม่ดีกว่าเหรอ ……เป็นหัวหน้าต้องคิดเป็นครับ งานแบบไหน โอกาสแบบไหนที่คุณควรเปิดโอกาสลูกน้องแสดงความคิดเห็น งานแบบไหนที่คุณควรออกคำสั่งแล้วให้ทุกคนทำตาม เพราะไม่ใช่ทุกสถานการณ์ที่จำเป็นจะต้องมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นหรือระดมสมองกัน
 
แต่เมือไหร่ก็ตามที่คุณจะสร้่างบรรยากาศของการเถียงกันเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดเห็น คุณต้องรู้จัก “ฟังอย่างตั้งใจ ไม่ใช่แค่ได้ยิน” น้องพูดอะไรได้แต่พยักหน้า แต่คุณได้ตัดสินในใจไปแล้วว่าจะเลือกทำแบบไหน แบบนี้เสียเวลาครับ เสียอารมณ์ เสียความรู้สึกด้วย รวมถึงจะต้องไม่ Kill Idea ของลูกน้องด้วยนะครับ อย่าตัดบท แต่อดทนฟังเค้าให้จบ คุณอา่จจะเจออะไรดี ๆ ในความคิดของเค้าก็ได้ อุตส่าห์จ้างเค้ามาทำงานด้วย ตอนจ้างก็เลือกมาอย่างดี ใช้ประโยชน์จากเค้าให้เต็มที่กันด้วยนะครับ
 
การเปิดใจ (Open Mind) มันฝึกฝนกันได้นะครับ ต้องเริ่มที่หัวหน้า จะให้ดีเริ่มที่เบอร์ 1 ขององค์กร แล้วมันจะค่อย ๆ ขยายวงไปทั้งองค์กร ซึ่งรับรองได้ว่าองค์กรคุณจะบรรยากาศดีขึ้นอย่างแน่นอนครับ
 
#HRTheNextGen

Mentor สู้ ๆ Mentee สู้ตาย

12241535_1674734712742654_4036898335327250254_n

#ทีมลูกเกด #ทีมคริส #ทีมบี

เป็นอีกหนึ่งรายการที่กระแสแรงมาก ทั้งในโลก Online และ Offline ใครก็ติดตามกันว่าวีคนี้จะมีดราม่าอะไรเด็ด ๆ ให้ได้ดูกัน Mentor แต่ละคนจะงัดกลยุทธ์แบบไหนมาใช้เพื่อให้ลูกทีมชนะ และอยู่รอดต่อไปกับรายการ

Strong ! Strong ! Strong !!!!!!

หน้าที่ของ Mentor ในรายการ The Face Thailand คือทำให้ทีมชนะในแต่ละ Campaign เพื่อส่งให้ลูกทีมของตนเองได้เป็น The Face ในที่สุด

ซึ่งพี่ลูกเกดไม่ได้เล่น ๆ ค่ะ ^_^’

แล้วบทบาทของ Mentor ในที่ทำงานล่ะ เป็นยังไง ต้องทำอะไร ทำให้ใคร แล้วทำไมต้องมี ไม่มีได้มั้ย ?

Mentoring System หรือบ้านเราเรียกว่า ระบบพี่เลี้ยง เป็นหนึ่งในกระบวนการพัฒนาพนักงานอย่างหนึ่ง ว่ากันง่าย ๆ ก็เหมือนระบบรุ่นพี่รุ่นน้องในมหาวิทยาลัย ที่เราอาจจะไม่ได้สอนเป็นเฉพาะเจาะจงเป็นวิชาแล้วจบ ๆ ไป (ซึ่งนั่นเป็นหน้าที่ของอาจารย์) แต่หน้าที่ของรุ่นพี่ ในฐานะที่มาก่อนและมีประสบการณ์มากกว่า ก็เอาประสบการณ์ที่ตนเองมี มาแนะนำรุ่นน้องที่อ่อนประสบการณ์กว่า ให้เค้าปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ ควรทำงานแบบไหนเพื่อให้ตรงใจ ซึ่งการให้คำแนะนำทำได้ทั้งแบบเป็นทางการ คือนั่งสอน นั่งติวกันเลย หรือแบบไม่เป็นทางการ เช่น ไปกินข้าว แล้วก็แนะนำการใช้ชีวิตในองค์กรว่าอันไหนทำแล้วจะเกิด ทำแล้วจะดับ

Mentoring is a brain to pick, an ear to listen, and a push in the right direction. (SHRM.Org)

Mentor เป็นที่พี่ ทั้งเพือน ทั้งทีพึ่ง และก็เป็นกำลังในเวลาที่น้องใหม่ไปเจออะไรหนัก ๆ มา จึงไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็น Mentor ที่ดีได้ บริษัทที่นำระบบ Mentor มาใช้ จึงต้องคัดสรร Mentor มาด้วย เพราะ Mentor จะต้องแบบ Role Model ให้กับรุ่นน้องได้ และบริษัทก็ควรจะมีการติดอาวุธให้กับ Mentor ด้วย อย่าแค่ว่าบอกให้เค้าเป็น Mentor โดยไม่บอกเลยว่าการเป็น Mentor ควร หรือไม่ควรทำอะไร รวมถึงจัดสรรประมาณในการสร้างความสัมพันธ์กับน้องใหม่ด้วย ไม่ใช่ให้เค้าออกเองจ่ายเองตลอด แบบนี้ไม่แฟร์ และควรมี Reward ให้กับ Mentor ด้วย จะเป็น Bonus เพิ่มหรืออะไรที่เป็นแรงจูงใจที่ดีให้กับ Mentor ได้ ก็จะทำให้ Mentor รู้สึกว่าตัวเค้าไม่ได้ทุ่มเทแรงเปล่า ๆ

ที่บริษัทผม บริษัทหนู ไม่เห็นมีระบบ Mentor เลย ก็ไม่เห็นมีปัญหาอะไรเลยหนิ ?

ถูกครับ ไม่มีก็ไม่ผิด แต่การมีระบบ Mentor มีข้อดีตรงคือ เด็กใหม่ที่เข้ามา ไม่เคว้ง มีคนให้คำปรึกษาในเรืองการปรับตัว หลาย ๆ ครั้งพนักงานใหม่ที่เราเลือกเข้ามา ด้วยบุคลิกภาพ ไม่ใช่คนกล้าแสดงออก ปรับตัวไม่เก่ง ไม่มีดึงเข้่าสังคม เข้าวงกินข้าว ก็จะรู้สึกแปลกแยก ก็อาจจะไม่อยากทำงานเพราะรู้สึกไม่มีเพื่อนเลย นี่แค่เรืองการปรับตัวนะครับ ยิ่งถ้าเรืองงาน ไม่มีคนแนะนำ จะให้หัวหน้างานโดยตรงเป็นคนสอนอยู่ตลอด เด็กใหม่อาจจะไม่กล้าถาม เพราะกลัวว่าถามบ่อย ๆ หัวหน้าจะรำคาญ หรือกลัวหัวหน้าจะมองว่าเราไม่ได้เรือง ไม่ฉลาด อาจจะไม่ผ่านโปรเอาได้ง่าย ๆ

ในขณะที่ Mentor มีสิทธิเพียงให้ความเห็นเท่านั้น ไม่มีสิทธิในการให้คุณให้โทษกับน้องใหม่

 

สำหรับคนที่เป็น Mentor คุณคือคนที่ถูกเลือกให้เป็นแบบอย่าง นั่นคือสิ่งที่คุณควรจะภูมิใจ แม้ว่าการมีน้องเลี้ยงมาให้เรา อาจจะเป็นภาระเพิ่มของเราก็ตาม …..

ส่วนน้องเลี้ยง ก็ต้องรู้จักใช้ประโยชน์จากพี่เลี้ยงอย่างเหมาะสมนะครับ ไม่ใช่เอะอะถาม เอะอะถาม ไม่หาความรู้ด้วยตนเองเลย แบบนั้นโอกาสรอด หรือผ่าน Probation ก็คงไม่ง่ายเช่นกันครับ

ปล. ผมเชียร์น้องกวางครับ

#HRTheNextGen

 

 

 

Gen NEXT is Coming ?

11039275_917972388297466_2355535228456629353_n
“การที่เราลุกขึ้นมาจับเรื่อง Gen Next เพราะเราอยากบอกว่าไม่ว่าคุณจะชอบ หรือไม่ชอบคนกลุ่มนี้ก็ตาม คุณจำเป็นต้องปรับตัว เพราะท้ายที่สุด Gen Next จะเป็นคนที่อยู่ต่อไปในอนาคต” : รศ.ดร.พิภพ อุดร, รองอธิการบดีฝ่ายวิชาการ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
ความวัวยังไม่ทันหาย ความอะไรก็เข้ามาแทรกซะแล้ว เพิ่งจะตั้งท่ารับมือกับ “Gen Y” ได้ไม่ทันไร “Gen NEXT” ก็มาให้ทำความรู้จักกันแล้วล่ะครับ
“Gen NEXT” เป็นคำที่คณะพาณิชยศาสตร์ และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์นิยามขึ้น โดยหมายความถึงคนที่อยู่ช่วงรอยต่อของปลาย Gen Y ถึง Gen Z เป็นต้นไป ซึ่งมีค่านิยมที่ต่างจากคนเจเนอเรชั่นก่อน ๆ อย่างสิ้นเชิง !!!!!
เริ่มเห็นแววความปวดหัวแล้วใช่มั้ยล่ะครับ
สำหรับท่านที่สนใจรายละเอียดของ Gen Next สามารถอ่านได้ที่ Link บทความนีครับ
Thammasat Business School ได้ทำการสำรวจ TOP 10 Gen NEXT Dream Workplace ซึ่ง “อันดับ 1 ก็คือ SCG ตามมาด้วย PTT และ CP Group”  บิ๊กเนมทั้งนั้น ใช่มั้ยครับ อันดับที่ 5 จนถึงอันดับที่ 10 เองก็เป็นที่รู้จัก นั่นเป็นเครื่องยืนยันอย่างหนึ่งว่า Brand มีผลต่อการเลือกของผู้สมัคร ยิ่ง Brand แข็งแกร่ง ภาพลักษณ์ของ Brand ดูดี บริษัทก็จะมีตัวเลือกของผู้สมัครมากยิ่งขึ้น ยิ่งมีทางเลือกเยอะ ก็ยิ่งมีโอกาสได้คนเก่ง คนดี มาสร้างผลงานดี ๆ ให้กับบริษัท
แต่ประเด็นที่ผมสนใจอยู่ที่ อันดับ 4 “OWN BUSINESS” ครับ
จากการสำรวจนี้จะเห็นได้ว่า Trend ของ Start Up Business เข้ามาสังคมเราอย่างเต็มที่แล้ว เด็กรุ่นใหม่ฝันที่จะมีธุรกิจของตัวเองเร็วๆ  รีบตั้งตัว เพื่อที่จะรีบรวย รีบมั่นคง รีบมีชื่อเสียง และรีบเกษียณให้ไว ๆ ยิ่งเด็กที่มีต้นทุนดี พี่พ่อแม่ support  มีสังคม มี Connection ทีดี น้อยรายนักที่จะอยากมาเป็นมนุษย์เงินเดือน ส่วนใครที่อาจจะทุนไม่มีมาก ก็อาจจะมาเป็นมนุษย์เงินเดือนในระยะหนึ่ง เก็บเงินเก็บทองแล้วหาช่องทางไป Start up ธุรกิจของตนเอง
แล้วบริษัทจะทำอย่างไรล่ะ HR จะหาคนที่ไหนมาทำงาน จะรักษาคนไว้ยังไง ถ้าเด็กรุ่นใหม่ๆ  อยากจะลาออกไปทำธุรกิจกันหมด เข้ามาทำงานเพื่อเรียนรู้การทำงานอย่างเป็นระบบ พอเรียนรู้ได้มากพอ ให้บริษัทคาดหวังว่าจะเป็นกำลังสำคัญขององค์กรในอนาคต ก็ถึงเวลาเหมาะพอดีที่เค้าจะลาออกไปเพื่อสร้่างฝันของตัวเอง แล้วบริษัทล่ะ จะอยู่ต่อยังไง หาเด็กใหม่มาสร้่างใหม่ปั้นกันใหม่ แล้วก็ลาออกไป ….. จะไหวเหรอครับ
อย่าเพิ่งหันมาถามผมนะครับ เพราะผมก็ยังไม่รู้เหมือนกัน แต่สิ่งที่บริษัท HR หรือแม้แต่พี่ ๆ ที่เป็นผู้บังคับบัญชาจะต้องเตรียมตัวก็คือ ทำความเข้าใจและประเมินสถานการณ์ล่วงหน่้าไว้ ว่าเราจะต้องเจอกับอะไร แล้วก็วางหมาก วางกลยุทธ์ ทั้ง Soft Side Hard Side ทั้งที่เป็นตัวเงิน และไม่เป็นตัวเงิน ไว้หลอกล่อ ซื้อใจ ให้คนเก่ง คนดีที่เราฝากความหวังไว้
ผมว่าบริษัทใหญ่ เค้าเริ่มออกตัวเพือเตรียมพร้อมรับมือกับเรืองนี้กันแล้ว ถึงแม้ว่าเค้าจะเป็น Employer of Choice ของเด็กก็ตาม มีคนออกไปก็มีเด็กหน้าใส ๆ ใหม่ ๆ มาให้่เลือก แล้วบริษัทเล็ก ๆ หรือบริษัทที่แบรนด์ยังไม่แข็๋งแรงล่ะครับ จะเตรียมรับมือกันอย่างไร
ลองเก็บไปคิดกันดูนะครับ
#HRTheNextGen

ปนัดดา เจณณวาสิน ผู้บริหารระดับสูงหญิงเดียวของ บจก.ตรีเพชรอีซุซุเซลส์

#HRTheNextGen (7)

“ฉะนั้นดิฉันจะไม่ยอมและไม่เคยคิดว่าตัวเองหวงงาน ไม่สนใจหรอกที่จะเก็บไว้ทำคนเดียว ดิฉันเองก็อยากจะทำงานที่ท้าทายซึ่งยากกว่า ท่านประธานฯ เองก็สอนให้เราฝึกฝนงานน้องๆ เขาบอกว่าเราจะไม่มีทางเป็นใหญ่ได้เลยถ้าเราไม่เอางานของเราให้คนเล็กทำ เราหวงงานไม่ให้คนเล็กทำ ไม่เคยสอนให้คนเล็กรู้เลยแล้วเราจะเป็นใหญ่ได้อย่างไร อีกอย่างเขาสอนด้วยว่าถ้าคนเล็กทำงานไม่ดีเราก็ไม่ดีด้วย ไม่ใช่อีโก้ ให้คนอื่นรู้ว่าถ้าปนัดดาทำแล้วไม่เจ๊ง แต่น้องทำเจ๊งอย่างนี้ไม่ได้ น้องเจ๊งดิฉันก็ต้องรับผิดชอบ”

ที่มา : Interview : การเดินทางของเพชร การเดินทางของชีวิต ปนัดดา เจณณวาสิน
http://goo.gl/qx0Ej3

ถ้าได้อ่านประวัติของคุณปนัดดาแล้ว คงจะนับถือในความเก่ง และมุ่งมั่นของคุณปนัดดา ซึ่งน่าจะเป็นแรงบันดาลใจให้กับ Working Woman ได้เป็นอย่างดีนะครับ

แต่มีอีกสิ่งหนึ่งที่ผมเห็นจากบทความข้างต้นก็คือ คุณปนัดดาน่าจะเป็นหัวหน้าที่ลูกน้องรักไม่น้อยเลยทีเดียว การเห็นความสำคัญของลูกน้อง การให้โอกาสลูกน้องได้ลองทำงานที่ท้าท้าย และคอยสนับสนุนลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องได้เติบโตในหน้าที่ความรับผิดชอบ ได้แสดงศักยภาพของตนเองอย่างเต็มที่ ซึ่งแน่นอนถ้าทำได้ก็จะส่งผลต่อไปถึงการเติบโตในสายอาชีพของตวเค้า แต่หากลูกน้องทำพลาด ก็จะออกหน้ากางปีกรับผิดชอบในฐานะ Leader ที่ดี

นี่แหละครับ Leader ที่ลูกน้องจะรักและอยากทำงานให้สุดความสามารถของเค้า

หากตอนนี้ใครอยู่ในสถานะของลูกน้อง ถ้าคุณเจอ Leader ที่มีคุณลักษณะข้างต้น ก็ถือเป็นโชคดีอย่างมากของคุณครับ ส่วนถ้าใครที่อยู่ในฐานะของ Leader มีจุดไหนบ้างที่เป็นจุดแข็งของเราที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างเรากับลูกน้องเป็นไปได้ด้วยดี ในลักษณะของการการเกื้อกูลกัน อาจจะเหมือนหรืออาจจะต่างกันได้ เพราะไม่ได้มีสูตรสำเร็จตายตัว

เพราะ Leader นั้นสำคัญมาก และติด Top 3 เมื่อถามถึงสาเหตุของการลาออกของพนักงาน

‪#‎HRTheNextGen‬

 

 

Work Hard ยาพิษของ Gen Y

 

#HRTheNextGen (1)

“อีกเรืองคือ ผมจะห้ามเลยนะ ทุ่มสองทุ่มแล้วยังเจอพนักงานเด็ก ๆ รุ่นใหม่มานั่งทำงานกันเต็มตึกไปหมด  ดึกขนาดนี้แล้วมันเป็นเวลาที่คุณควรได้ไปพักผ่อน ไปอยู่กับแฟน ครอบครัว ทานข้าว ดูหนังฟังเพลง พวกคุณไม่ควรต้องอยู่ทำงานที่นี่ในเวลานี้ ซึ่ง ปตท ก็ไม่ควรต้องมาจ่ายค่าไฟฟ้าด้วย ปตท จ่ายค่าตอบแทนคุณแค่ 5-6 โมงเย็น คุณมาทำอะไรให้ผมตั้งทุ่มสองทุ่ม เราต้องเปลี่ยนวิธีการทำงานกันใหม่ ผมไม่ชอบ Work Hard นะ ผมชอบ Work Smart ผมอยากให้พวกเราเติมเต็มครอบครัวของคุณ เพราะเมื่อไหร่ที่ครอบครัวคุณแข๋็งแรง ครอบครัว ปตท ของเราก็แข็งแรง” —— ส่วนหนึ่งของข้อคิดจาก ดร.ไพรินทร์ ชูโชติถาวร อดีต CEO ที่ส่งถึงพนักงาน ปตท

นี่เป็นอีกหนึ่งทัศนคติ และวัฒนธรรมที่โดนใจ Gen Y มากนะครับ เพราะ Gen Y ไม่เชื่อในเรืองของการทำงานหนัก และจะมีคำถามเสมอว่าทำไมจะต้อง “ทำเหมือนว่า” งานหนักทั้งที่จริง ๆ มีวิธีการทำงานที่ง่ายกว่านั้น ทำไมถึงกลับบ้านก่อนหัวหน้า หรือคนอื่นไม่ได้ทั้งที่ทำงานเสร็๋จแล้ว  และคนที่อยู่ดึกทุกวัน ขยันทำโอที แปลว่าดี ทุ่มเท และรักบริษัท ?

เอ๊ะ หรือคนกลุ่มนี้ทำงานไม่เป็น ทำงานช้าจนเกินเวลา หรือ Manpower น้่อยเกินไป หรือบริษัทไม่ลงทุนในระบบที่จะช่วยให้ทำงานได้ง่ายขึ้น ต้องมา Manual ซ้ำไปซ้ำมา

แล้วถ้าต้องทำงานกับบริษัทที่ให้คุณค่ากับการทำงานหนักแบบนี้ ทุ่มเทแบบนี้ Gen Y จะยังทำอยู่หรือ ? คำตอบคือ ทำครับ แต่ทนทำไปนะ รอไปเจอที่ที่ดีกว่า หรือที่พีคกว่า Gen ํY ตัวพ่อตัวแม่ทั้งหลายก็โบกมือลาเลย ผม / ชั้น อยากมีเวลาไปดูหนังฟังเพลงอยู่กับแฟน ไม่ใช่อยู่กับ Manager

ถ้า Gen Y คือกลุ่มคนที่สำคัญสำหรับคุณ ที่จะช่วยรักษาให้องค์กรอยู่รอดต่อไปได้ คุณต้องปรับตัวครับ ทั้งตัวองค์กรเอง ทั้งผู้บริหารและ Line Manager กับปรับทัศนคติและสื่อสารกันจะทำให้เข้า่ใจกันมากขึ้นกว่าเดิม เหมือนอย่างที่ ปตท ทำ

แต่จะได้ผลมากแค่ไหน จะมีอะไรที่มากกว่านี้อีกมั้ย คราวหน้าจะมาเล่าให้ฟังเพิ่มนะครับ

#HRTheNextGen